Artikel 671 (Opzegging arbeidsovereenkomst schriftelijke instemming)
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a; b. de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd; c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1; d. de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, waarbij onder het verrichten van diensten mede wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden; e. de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon; f. de opzegging een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt betreft; g. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4; of h. de opzegging een werknemer betreft, werkzaam bij een bijzondere school of instelling als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, artikel 1.1 van de Wet voortgezet onderwijs 2020, artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, artikel 1.1.1. van de Wet educatie en beroepsonderwijs of artikel 1.1. van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling, mits voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie waarop de regels, bedoeld in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en met d, van overeenkomstige toepassing zijn.
2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1 binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
3. Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken.
4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes maanden na een herroeping op grond van lid 2 of een ontbinding als bedoeld in artikel 670b, lid 2, opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
Uitleg in duidelijke taal
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet rechtsgeldig opzeggen zonder schriftelijke instemming van de werknemer, tenzij:
Dit lid stelt dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet op een juridisch geldige wijze kan beëindigen (rechtsgeldig opzeggen) als de werknemer daar niet schriftelijk mee heeft ingestemd. Er zijn echter uitzonderingen op deze hoofdregel, die hierna worden genoemd.
a. voor de opzegging toestemming is verleend als bedoeld in artikel 671a;
Dit betekent dat schriftelijke instemming van de werknemer niet vereist is indien voor de opzegging reeds toestemming is gegeven zoals omschreven in artikel 671a van het Burgerlijk Wetboek (doorgaans via het UWV).
b. de opzegging geschiedt gedurende de proeftijd;
Dit houdt in dat instemming niet nodig is als de opzegging plaatsvindt tijdens de proeftijd van de werknemer.
c. de opzegging geschiedt op grond van artikel 677, lid 1;
Dit verwijst naar een situatie waarin de opzegging gebeurt op basis van artikel 677, lid 1, wat een ontslag op staande voet wegens een dringende reden betreft.
d. de opzegging een werknemer betreft die doorgaans op minder dan vier dagen per week uitsluitend of nagenoeg uitsluitend diensten verricht ten behoeve van het huishouden van de natuurlijke persoon tot wie hij in dienstbetrekking staat, waarbij onder het verrichten van diensten mede wordt verstaan het verlenen van zorg aan de leden van dat huishouden;
Dit beschrijft een uitzondering voor een werknemer die meestal minder dan vier dagen per week werkt en wiens taken uitsluitend of bijna uitsluitend bestaan uit huishoudelijk werk voor de privépersoon (natuurlijke persoon) die zijn werkgever is. Het verlenen van zorg aan gezinsleden valt ook onder deze diensten.
e. de opzegging een bestuurder van een rechtspersoon betreft van wie herstel van de arbeidsovereenkomst op grond van Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek niet mogelijk is of een bestuurder van een vergelijkbare buitenlandse rechtspersoon;
Deze uitzondering geldt voor de opzegging van de arbeidsovereenkomst van een bestuurder van een rechtspersoon (zoals een BV of NV) als herstel van diens arbeidsovereenkomst volgens Boek 2 van het Burgerlijk Wetboek (vennootschapsrecht) onmogelijk is. Dit geldt ook voor bestuurders van vergelijkbare buitenlandse rechtspersonen.
f. de opzegging een werknemer die een geestelijk ambt bekleedt betreft;
Dit betekent dat instemming niet vereist is als de opzegging een werknemer betreft die een geestelijk ambt uitoefent (bijvoorbeeld een predikant of imam).
g. de opzegging geschiedt op grond van artikel 669, lid 4; of
Dit verwijst naar de situatie waarin de opzegging plaatsvindt op basis van artikel 669, lid 4, wat betrekking heeft op opzegging in verband met het bereiken van de AOW-gerechtigde leeftijd door de werknemer.
h. de opzegging een werknemer betreft, werkzaam bij een bijzondere school of instelling als bedoeld in artikel 1 van de Wet op het primair onderwijs, artikel 1.1 van de Wet voortgezet onderwijs 2020, artikel 1 van de Wet op de expertisecentra, artikel 1.1.1. van de Wet educatie en beroepsonderwijs of artikel 1.1. van de Wet op het hoger onderwijs en wetenschappelijk onderzoek en de reden voor de opzegging is gelegen in handelen of nalaten van de werknemer dat onverenigbaar is met de uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag voortvloeiende identiteit van de desbetreffende school of instelling, mits voor de opzegging toestemming is verleend door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige commissie waarop de regels, bedoeld in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en met d, van overeenkomstige toepassing zijn.
Deze uitzondering geldt voor een werknemer bij een bijzondere school of instelling (zoals gespecificeerd in de genoemde onderwijswetten). De reden voor opzegging moet zijn dat het handelen of nalaten van de werknemer niet past bij de identiteit die voortkomt uit de godsdienstige of levensbeschouwelijke grondslag van die school of instelling. Een extra voorwaarde is dat een onafhankelijke en onpartijdige commissie, die werkt volgens vergelijkbare regels als genoemd in artikel 671a, lid 2, onderdelen a tot en met d, toestemming heeft gegeven voor de opzegging.
2. De werknemer heeft het recht zijn instemming als bedoeld in lid 1 binnen veertien dagen na de dagtekening ervan zonder opgaaf van redenen door een schriftelijke, aan de werkgever gerichte, verklaring te herroepen.
Dit lid geeft de werknemer het recht om zijn eerder gegeven schriftelijke instemming (zoals bedoeld in lid 1) weer in te trekken (herroepen). Dit moet gebeuren binnen veertien dagen na de datum die op de instemmingsverklaring staat (dagtekening). De werknemer hoeft hiervoor geen reden op te geven en de herroeping moet schriftelijk aan de werkgever worden meegedeeld.
3. Indien de werkgever de werknemer niet uiterlijk twee werkdagen na de instemming schriftelijk wijst op het recht, bedoeld in lid 2, bedraagt de termijn, bedoeld in lid 2, drie weken.
Dit lid stelt dat als de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen nadat de instemming is gegeven schriftelijk informeert over het herroepingsrecht (zoals beschreven in lid 2), de termijn waarbinnen de werknemer kan herroepen, verlengd wordt van veertien dagen naar drie weken.
4. Voor zover op grond van lid 1 de instemming vereist was voor een rechtsgeldige opzegging, wordt na een herroeping als bedoeld in lid 2 de opzegging geacht niet te hebben plaatsgevonden.
Dit lid bepaalt dat als de instemming van de werknemer volgens lid 1 noodzakelijk was voor een juridisch geldige opzegging, en de werknemer deze instemming herroept zoals beschreven in lid 2, de opzegging juridisch gezien als nooit gebeurd wordt beschouwd (geacht niet te hebben plaatsgevonden).
5. De leden 2 tot en met 4 zijn niet van toepassing, indien de werknemer binnen zes maanden na een herroeping op grond van lid 2 of een ontbinding als bedoeld in artikel 670b, lid 2, opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
Dit lid specificeert dat de bepalingen over het herroepingsrecht (leden 2 tot en met 4) niet gelden als de werknemer binnen een periode van zes maanden na een eerdere herroeping (volgens lid 2) of na een ontbinding van de arbeidsovereenkomst op zijn verzoek na instemming (zoals bedoeld in artikel 670b, lid 2), opnieuw schriftelijk instemt met de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
6. Elk beding waarbij de voorwaarde van de schriftelijke instemming, bedoeld in lid 1, of het recht, bedoeld in lid 2, wordt uitgesloten of beperkt, is nietig.
Dit lid stelt dat elke afspraak of clausule (beding) die de eis van schriftelijke instemming van de werknemer (zoals genoemd in lid 1) of het recht van de werknemer om die instemming te herroepen (zoals genoemd in lid 2) uitsluit of beperkt, ongeldig is (nietig).
Rechtspraak waarin dit artikel wordt benoemd
ECLI:NL:RBLIM:2025:6099 - Rechtbank Limburg - 19 juni 2025
ECLI:NL:GHARL:2025:5706 - Ontslagbescherming voor statutair directeur met dubbele rol - 17 september 2025
Het Gerechtshof oordeelt dat de ontslagbescherming voor werknemers ook geldt voor een statutair bestuurder wanneer zijn werkzaamheden duidelijk zijn gesplitst tussen een statutaire functie en een reguliere functie als werknemer. Voor ontslag is dan, ondanks de statutaire positie, een UWV-vergunning vereist als het ontslag de functie als werknemer betreft.
ECLI:NL:RBAMS:2025:5754 - Niet-schriftelijk proeftijdbeding: opzegging tijdens ziekte is ongeldig - 4 augustus 2025
De kantonrechter vernietigt de opzegging van een arbeidsovereenkomst. Het proeftijdbeding is niet rechtsgeldig, omdat niet is voldaan aan het schriftelijkheidsvereiste van artikel 7:652 lid 2 BW. Tevens wordt het beroep van de werknemer op opschorting van haar werkzaamheden wegens uitblijven van loonbetaling gehonoreerd.
ECLI:NL:RBAMS:2025:4806 - Rechtbank Amsterdam - 23 juni 2025
ECLI:NL:RBDHA:2025:17702 - Rechtbank Den Haag - 24 september 2025
ECLI:NL:RBGEL:2025:8028 - Ontslag op staande voet na psychose houdt geen stand, ontbinding volgt - 12 september 2025
De rechtbank oordeelt dat een ontslag op staande voet, gegeven na een incident veroorzaakt door een plotselinge psychose, onterecht is. De werkgever kon de dringende reden onvoldoende bewijzen. Wel wordt de arbeidsovereenkomst ontbonden op de cumulatiegrond wegens een verstoorde verhouding en de impact op de werkvloer.
ECLI:NL:RBMNE:2025:4852 - Ontslag op staande voet sneuvelt door onbewezen samengestelde dringende reden - 11 augustus 2025
De kantonrechter vernietigt een ontslag op staande voet omdat niet alle onderdelen van de samengestelde dringende reden zijn bewezen. Miscommunicatie over privéwerkzaamheden en het verwijderen van een werkkaart leveren onvoldoende grond op. De arbeidsovereenkomst wordt wel ontbonden wegens een inmiddels verstoorde arbeidsrelatie.
ECLI:NL:RBAMS:2025:5552 - Kantonrechter: Ongeldige opzegging leidt tot gefixeerde en billijke schadevergoeding - 25 juli 2025
De kantonrechter oordeelt dat een opzegging zonder inachtneming van de wettelijke regels niet rechtsgeldig is. Dit levert ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever op, wat naast een gefixeerde schadevergoeding en transitievergoeding, ook de toekenning van een substantiële billijke vergoeding rechtvaardigt.
ECLI:NL:RBLIM:2025:7009 - Overgang van onderneming: loonvordering ondanks uitsluiting in koopovereenkomst - 10 juli 2025
De rechtbank Limburg oordeelt dat een arbeidsovereenkomst van rechtswege overgaat bij een overgang van onderneming, ook als de werknemer niet in de koopovereenkomst is genoemd. Het enkel ontvangen van een transitievergoeding, zonder een ondertekende beëindigingsovereenkomst, leidt niet tot een rechtsgeldige beëindiging van het dienstverband.
ECLI:NL:RBDHA:2025:11892 - Rechtbank Den Haag - 30 juni 2025
ECLI:NL:RBGEL:2025:7011 - Nietig proeftijdbeding in contract van zes maanden leidt tot vernietiging van opzegging - 30 juni 2025
De kantonrechter vernietigt een proeftijdontslag omdat een proeftijdbeding in een arbeidsovereenkomst van zes maanden nietig is op grond van artikel 7:652 BW. De opzegging is daardoor onrechtmatig. De werkgever wordt veroordeeld tot doorbetaling van het loon tot het einde van de arbeidsovereenkomst.
ECLI:NL:GHAMS:2025:2567 - Hof Amsterdam: Ontslag op staande voet wegens foutieve declaraties niet rechtsgeldig - 30 september 2025
Het Gerechtshof Amsterdam oordeelt dat een ontslag op staande voet wegens foutief declaratiegedrag niet rechtsgeldig is. Het ontslag was niet onverwijld gegeven en de onjuiste declaraties, zonder bewijs van opzet, vormden geen dringende reden. De werkgever had de werknemer juist moeten begeleiden.
ECLI:NL:PHR:2025:993 - Conclusie A-G: Verstoorde arbeidsverhouding, buitenlandse clausule en berekening transitievergoeding - 12 september 2025
De Procureur-Generaal adviseert de Hoge Raad het cassatieberoep te verwerpen. De ontbinding op grond van een verstoorde arbeidsverhouding is terecht, en een eerder door de werknemer zelf beëindigd dienstverband telt niet mee voor de berekening van de transitievergoeding.
ECLI:NL:RBLIM:2025:8646 - Ontslag op staande voet na betreden bedrijfspand ondanks toegangsverbod - 4 september 2025
De Rechtbank Limburg oordeelt dat een ontslag op staande voet rechtsgeldig is. De werknemer betrad, in strijd met een expliciet toegangsverbod, het bedrijfspand en benaderde een computer. Dit handelen wordt gekwalificeerd als een dringende reden die een onmiddellijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst rechtvaardigt.
ECLI:NL:RBROT:2025:10935 - Ontbinding arbeidsovereenkomst statutair bestuurder op cumulatiegrond (i-grond) - 29 augustus 2025
De rechtbank oordeelt dat afzonderlijke ontslaggronden zoals een verschil van inzicht, disfunctioneren en een verstoorde arbeidsverhouding onvoldoende zijn. De combinatie van deze omstandigheden rechtvaardigt echter wel een ontbinding op de i-grond, wat leidt tot toekenning van de maximale cumulatievergoeding aan de statutair bestuurder.
ECLI:NL:RBROT:2025:10936 - Rechtsgeldig ontslag CFO na vervalsen en antedateren contract voor Belastingdienst - 29 augustus 2025
De rechtbank oordeelt dat het ontslag op staande voet van een CFO rechtsgeldig is. De CFO heeft een contract gefabriceerd, geantedateerd en aangepast aan de Belastingdienst laten sturen, wat een dringende reden oplevert. Zijn handelen wordt als ernstig verwijtbaar aangemerkt, waardoor geen transitievergoeding verschuldigd is.
ECLI:NL:RBROT:2025:10938 - Ontbinding op verzoek van werknemer wegens ernstig verwijtbaar nalaten reïntegratieplicht - 29 augustus 2025
De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op verzoek van de werknemer. Het structureel negeren van de reïntegratieverplichtingen door de werkgever wordt aangemerkt als ernstig verwijtbaar nalaten. Dit rechtvaardigt de toekenning van zowel een transitievergoeding als een substantiële billijke vergoeding aan de werknemer.
ECLI:NL:RBGEL:2025:7172 - Vernietiging ontslag op staande voet wegens onvolledig gemelde nevenwerkzaamheden - 28 augustus 2025
De kantonrechter vernietigt een ontslag op staande voet omdat geen sprake is van een dringende reden. Hoewel de werknemer haar werkgever onvolledig informeerde over de omvang van haar nevenwerkzaamheden, wist de werkgever al maanden van deze werkzaamheden en drong zij niet aan op openheid.
ECLI:NL:RBZWB:2025:5769 - Bewijslast werkgever bij ontslag op staande voet na onduidelijke werkinstructie - 18 augustus 2025
De kantonrechter legt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat de werknemer op de hoogte was van de werkinstructies ten tijde van de verweten gedragingen. Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet moet vaststaan dat de instructies voldoende helder en bekend waren.
ECLI:NL:RBZWB:2025:5770 - Bewijslast werkgever bij ontslag op staande voet na wijziging werkinstructie - 18 augustus 2025
De rechtbank legt de bewijslast bij de werkgever om aan te tonen dat de werknemer op de hoogte was van de gewijzigde instructies over het omgaan met achtergelaten credits. Pas als de werkgever hierin slaagt, kan worden vastgesteld dat er een dringende reden voor ontslag bestond.