ECLI:NL:RBROT:2025:11264 - Manager gaat te ver: ontbinding wegens verwijtbaar handelen na 40 dienstjaren - 21 juli 2025

locatie Rotterdam

zaaknummer: 11546283 VZ VERZ 25-909

datum uitspraak: 21 juli 2025

Beschikking van de kantonrechter

in de zaak van

Orga Holding B.V., vestigingsplaats: Schiedam, verzoekster, verweerster in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. R. Olde,

tegen

[werknemer], woonplaats: [woonplaats] , verweerder, verzoeker in het (voorwaardelijk) tegenverzoek, gemachtigde: mr. M.C.G.M. van den Heuvel.

De partijen worden hierna ‘Werkgever’ en ‘Werknemer’ genoemd.

1 De procedure

1.1. Het dossier bestaat uit de volgende processtukken:

1.2. Op 15 mei 2025 is de zaak tijdens een zitting besproken. Daarbij waren aanwezig:

1.3. De zaak is op verzoek van partijen aangehouden om hen in de gelegenheid te stellen een regeling te treffen. Dat is niet gelukt. Daarna hebben partijen nog de mogelijkheid gekregen om hun standpunt nader toe te lichten over de looncomponenten die moeten worden meegenomen bij een eventueel toe te kennen transitievergoeding. Dat hebben beide partijen gedaan.

1.4. De datum van de uitspraak van de beschikking is nader bepaald op vandaag.

2 De beoordeling

Wat is de kern?

2.1. De arbeidsovereenkomst tussen partijen wordt ontbonden met ingang van 1 september 2025, vanwege verwijtbaar handelen en nalaten van Werknemer. Hij heeft recht op een transitievergoeding. Hij heeft geen recht op een billijke vergoeding.

De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden

2.2. De arbeidsovereenkomst wordt ontbonden. Er is namelijk voldaan aan de voorwaarden voor opzegging en er geldt geen opzegverbod (artikel 7:671b lid 2 BW).

Er is een redelijke grond: verwijtbaar handelen en nalaten

2.3. Een voorwaarde voor ontbinding van een arbeidsovereenkomst is dat daar een redelijke grond voor is (artikel 7:669 lid 1 BW). Die situatie doet zich voor want de kantonrechter is het eens met Werkgever dat sprake is van verwijtbaar handelen en nalaten van Werknemer, waardoor het niet redelijk is om de arbeidsovereenkomst voort te laten duren (artikel 7:669 lid 3 onder e BW). Dit wordt hierna toegelicht.

Ter inleiding

2.4. Vooropgesteld wordt dat Werknemer een indrukwekkende loopbaan heeft bij Werkgever. Het bedrijf is in 1973 door [persoon D] (hierna: [persoon D] ) opgericht in Schiedam en heeft zich sindsdien ontwikkeld tot een internationaal opererend bedrijf dat zich richt op de ontwikkeling van hoogwaardige technologieoplossingen voor de energiemarkt met ongeveer 200 medewerkers verspreid over negen locaties wereldwijd. Werknemer heeft een belangrijke bijdrage geleverd aan die groei en is daarvoor overigens – in de visie van de kantonrechter – ook goed voor beloond. In 1985 is Werknemer bij Werkgever in dienst getreden als technisch medewerker. In de jaren daarna heeft hij meermaals promotie gemaakt. Hij heeft gedurende zijn loopbaan naast het werk opleidingen gevolgd aan de MTS en de HTS en na afronding van de opleiding SPD Bedrijfsadministratie is hij vanaf 1 april 1994 de functie van controller gaan vervullen. In 2000 is Werknemer afgestudeerd in de bedrijfseconomie en in 2007 heeft hij de postdoctorale opleiding tot Register Controller gedaan. Datzelfde jaar is hij benoemd als Group Controller. Werknemer maakt deel uit van het Management Team en is vanaf 1 augustus 2014 als Manager Operations & Business Support Desk verantwoordelijk voor de interne bedrijfsprocessen zoals Finance (Accounting, Control & Risk), Compliance en IT. Tot en met 2018 zijn de activiteiten van Werkgever geleid door een (in de regel vijfkoppig) Management Team (hierna MT) onder leiding van [persoon D] als CEO. In 2018 heeft [persoon D] als CEO een stap terug moeten doen vanwege gezondheidsredenen, waarna Werknemer zijn taken heeft overgenomen als voorzitter van het MT. Ook is Werknemer als WOR-bestuurder gaan fungeren. De (eind)verantwoordelijkheid en beslissingsbevoegdheid binnen Werkgever is in handen gebleven van [persoon D] , inmiddels samen met zijn dochter [persoon E] (hierna gezamenlijk te noemen: [persoon D] c.s.), en hij is ook het financiële ondernemersrisico blijven dragen, inmiddels samen met zijn beide dochters na aandelenoverdracht.

Participatie en pensioentoezegging?

2.5. Vanaf 2007 heeft [persoon D] meermaals voorstellen laten uitwerken en hebben overleggen tussen hem en het oude MT plaatsgevonden over participatie in het aandelenkapitaal van Werkgever. Die participatie is uiteindelijk niet gerealiseerd, omdat hierover geen overeenstemming is bereikt. Volgens Werknemer is compensatie van de pensioenregeling van de leden van het MT daarbij mede onderwerp van gesprek geweest in verband met een toezegging die zou zijn gedaan eind jaren ’90 in het kader van de versobering van de pensioenregeling bij Werkgever, van een eindloonregeling naar een beschikbare premie regeling, waardoor met name de oudere en meer verdienende werknemers van Werkgever (onder wie de MT-leden) geconfronteerd werden met nadelige gevolgen voor hun pensioen. Werkgever betwist dat sprake is geweest van toegezegde compensatie van (vermeende) pensioenschade. Werknemer heeft aangekondigd hierover nog een procedure te gaan voeren, maar voor het vervolg van de beoordeling is wel van belang om te vermelden dat dit tussen partijen speelt.

Besturingsmodel

2.6. In 2018 is binnen het MT gesproken over de invoering van holacratie, een vorm van zelfbestuur en organisatie, waarbij autoriteit en beslissingsmacht verdeeld zijn over zelfsturende teams, ook wel cirkels genoemd. In 2019 is dit besturingsmodel ingevoerd met Werknemer als General Circle Lead. [persoon D] is nooit enthousiast geweest over holacratie als besturingsmodel maar heeft het mede gezien zijn (gezondheids)situatie toch tijd gegeven om te ontwikkelen. Na een aantal jaren heeft [persoon D] geconstateerd dat de overgang moeizaam verliep en geen zichtbare vruchten afwierp, terwijl het gepaard ging met hoge kosten. Tegelijkertijd is in die jaren van holacratie de gerealiseerde omzet achtergebleven bij de prognose en is de winstgevendheid van Werkgever afgenomen, met zelfs enige verliesgevende jaren. Dat is reden geweest om medio 2023 een projectgroep in te stellen ter voorbereiding van een besluit over de toekomst van holacratie binnen Werkgever, met [persoon D] c.s., Werknemer en General Circle lid/oud MT-lid [persoon B] als deelnemers. Omdat hierover binnen de projectgroep geen overeenstemming kwam, is de OR gevraagd om een enquête uit te voeren onder de werknemers van Werkgever om informatie uit de organisatie te halen. Dat leverde geen eenduidig beeld op, hieruit bleek wel dat over de toekomst van holacratie ook binnen de organisatie een tweedeling leek te zijn. Daarna is de OR gevraagd te adviseren over holacratie binnen Werkgever. Na gesprekken te hebben gevoerd met 28 medewerkers heeft de OR op 21 februari 2024 zijn advies uitgebracht, dat er in essentie op neerkomt dat met holacratie zou kunnen worden doorgegaan, maar alleen als voldaan zou worden aan een groot aantal voorwaarden ter verbetering van de samenwerking en de organisatie, in het bijzonder het oplossen van het conflict tussen CEO/DGA en oud MT en wat betreft leiderschap, (beslissings)bevoegdheden, management en communicatie. Het advies sluit af met de zinsnede: “Wij zien graag jullie besluit tegemoet in de vorm van een instemmingsaanvraag.”

Op afstand zetten van Werknemer wat betreft de onderwerpen pensioen en besturingsmodel

2.7. Gelet op het vorenstaande, zoals ook uit de stukken blijkt en hierna nader zal worden toelicht, is duidelijk dat Werkgever een goede reden had om Werknemer op de onderwerpen pensioen en besturingsmodel niet langer te laten fungeren als woordvoerder van de bestuurder van de onderneming in de overleggen met de OR, vanwege zijn persoonlijke belang en afwijkende visie over het standpunt van de bestuurder. Niet weersproken is dat Werknemer duidelijk meegedeeld is dat hij zich niet langer mocht mengen in het overleg met de OR over de onderwerpen pensioen en besturingsmodel. Hieraan is ook uitvoering gegeven, want onbetwist staat vast dat in het voorjaar van 2024 overleg heeft plaatsgevonden tussen [persoon D] c.s. en de OR aangaande een adviesaanvraag over de beoogde wijziging van het besturingsmodel (afschaffing van holacratie) en de werving van een nieuwe CEO, zonder dat Werknemer bij dit overleg aanwezig was. Op 29 mei 2024 is hierover door [persoon D] c.s. een adviesaanvraag ingediend bij de OR. Op 10 september 2024 heeft de OR positief geadviseerd.

2.8. Niet weersproken is dat [persoon D] c.s. op 5 april 2024 rechtstreeks benaderd zijn door de voorzitter van de OR met een verzoek om een onderzoek in te stellen naar de gang van zaken rondom de verandering van de pensioenregeling met afschaffing van de eindloonregeling in 1999, waarbij de voorzitter door Werknemer in het bezit leek te zijn gesteld van een in opdracht van Werkgever door Haga Pensioenrecht in 2019 opgesteld memorandum inzake de wijziging van de pensioenregeling en pensioenrisico’s. Mevrouw [persoon A] heeft bij e-mail van 7 juni 2024 bij [persoon D] onder de aandacht gebracht dat Werknemer geprobeerd had om via de voorzitter van de OR de beschikking te krijgen over de personeelsdossiers van enkele (oud) werknemers van Werkgever om inzicht te krijgen in de pensioenregelingen.

2.9. Vast staat dat Werkgever, naar aanleiding van dit laatste voorval, op 26 juni 2024 onder meer het volgende heeft geschreven per e-mail aan Werknemer:

“Hierbij informeren wij je dat wij als bestuurders/aandeelhouders ons niet langer kunnen laten vertegenwoordigen door jou als WOR bestuurder op de onderwerpen Pensioen en Holocratie daar onze standpunten (te) ernstig uit elkaar liggen. Wij hebben de overige GC-leden gevraagd een tweede WOR-bestuurder aan te dragen voor deze onderwerpen, echter hebben we hiervoor nog geen voorstel mogen ontvangen”

Werknemer heeft per e-mail van 1 juli 2025 onder meer het volgende teruggeschreven:

“Dank voor je e-mail. Ik ben het oneens met de inhoud van je e-mail en deze ‘terugfluiting’ als WOR bestuurder op deze twee onderwerpen. Kun je mij uitleggen wat hier de grondslag voor is? Ook noem je de aanwezigheid van een zogenaamd tegenstrijdig belang. Wil je dit tegenstrijdige belang benoemen? (…)”

In reactie hierop heeft Werkgever diezelfde dag per e-mail onder meer het volgende bericht aan Werknemer:

“Na ons gesprek van afgelopen donderdag is wellicht wat onduidelijkheid ontstaan, wat we bij deze graag willen wegnemen. Op basis van onderstaand artikel fungeer je niet meer als WOR-bestuurder op onderwerpen Pensioen en Holacracy per woensdag 26-06 (…) Artikel 23 lid 5 WOR voorziet in de mogelijkheid een andere WOR-bestuurder te benoemen ‘ten aanzien van een bepaald onderwerp’. Die bepaling ziet onder meer op de situatie dat de WOR-bestuurder een tegenstrijdig belang heeft bij het voorgenomen besluit. De afspraak met de OR om t.a.v. pensioen en Holacratie een andere WOR-bestuurder in de persoon van de statutair bestuurders/aandeelhouders te benomen, heeft dus een wettelijke grondslag.”

Verwijtbaar indienen aanvraag instemming OR besturingsmodel

2.10. Meer dan kwalijk is dat Werknemer in weerwil van het vorenstaande op 27 juni 2024 eigenhandig een verzoek gedaan heeft aan de OR om ex artikel 27 van de WOR in te stemmen met “Voortzetten instandhouding en verdere implementatie van zelforganisatie middels Holacratie”. Werknemer heeft dit zonder overleg gedaan, terwijl [persoon D] c.s. hem duidelijk te kennen hadden gegeven dat hij op het betreffende onderwerp niet langer de woordvoerder was van de ondernemer in het overleg met de OR. Hier komt nog bij dat het ging over het bestaande besturingsmodel, waarover al een adviesaanvraag over wijziging van dat besturingsmodel liep bij de OR, die door [persoon D] c.s. was ingediend. Als ondernemers tevens bestuurders in de zin van de WOR waren [persoon D] c.s. ook bevoegd om te beslissen dat Werknemer over dit onderwerp niet langer de vertegenwoordiger van de onderneming was bij de OR en kan dit ook de toets van goed werkgeverschap doorstaan. Los daarvan moest voor Werknemer heel duidelijk zijn geweest dat [persoon D] c.s. zich echt niet konden vinden in de inhoud van zijn instemmingsverzoek aan de OR. Door desondanks het verzoek in te dienen, heeft Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter verwijtbaar gehandeld, waardoor de onderlinge verstandhouding, die al niet meer goed was, door toedoen van Werknemer verder beschadigd is. Naar het oordeel van de kantonrechter is Werknemer hier ver buiten zijn boekje gegaan. Daardoor heeft Werknemer het verdere functioneren in zijn sleutelpositie binnen Werkgever, eigenlijk al feitelijk onmogelijk gemaakt.

Officiële waarschuwing

2.11. Bij brief van 11 juli 2024 heeft Werkgever naar aanleiding van onder meer de instemmingsaanvraag aan de OR, een officiële waarschuwing gegeven aan Werknemer. In de brief staat onder meer:

“(…) Hoewel wij eerder al verschillende gesprekken hebben gevoerd over de onderwerpen die hieronder benoemd worden, voel ik mij inmiddels genoodzaakt hierover een en ander op papier te zetten en jou een formele waarschuwing te geven. De eerdere gesprekken hebben namelijk niet geleid tot een wezenlijk andere opstelling van jouw kant. Reeds gedurende jaren vindt er overleg plaats, wat recentelijk weer is opgelaaid, over het door jou gepretendeerde recht op pensioencompensatie in verband met de afschaffing - in 1999 - van de eindloonregeling, zoals die gold binnen Orga. Recentelijk is de discussie daarover weer opgelaaid. In het overleg hierover, waarbij onder andere ook de juridisch adviseurs van jou en Orga zijn betrokken, is van de kant van Orga duidelijk gemaakt dat van enig recht op pensioencompensatie geen sprake is. Evenmin - want ook hierover is door jou een discussie gestart - is er wat Orga betreft in het verleden op enigerlei wijze verkeerd gehandeld bij het wijzigen van de pensioenregeling. Jij was bij die wijzigingen bovendien zélf nauw betrokken vanuit jouw rol binnen de organisatie. Recent nog heeft ook de pensioenspecialist van onze controle-accountant, [persoon F] , (nogmaals) - nota bene op grond van door jouzelf aangedragen informatie - geconcludeerd dat er geen grond bestaat om te veronderstellen dat Orga met betrekking tot haar pensioenregeling onjuist heeft gehandeld. De inschakeling van deze pensioenspecialist vond, op jouw verzoek, plaats in het kader van de beoordeling van jouw ‘pensioenclaim’ ten behoeve van de jaarrekening 2022. Doordat jij hardnekkig vasthoudt aan jouw standpunt dat er in de jaarrekening (althans in de begeleidende managementbrief) een opmerking zou moeten worden opgenomen over mogelijke pensioenrisico’s (…), is de betreffende jaarrekening nog steeds niet gedeponeerd. Zoals jou bekend, loopt Orga en haar bestuurder daarmee het risico op (bestuurders)aansprakelijkheid wegens het niet tijdig publiceren van de jaarrekening. Recent is gebleken dat jij, aan de hand van het memorandum van Haga Pensioenrecht van 23 oktober 2019, richting de Ondernemingsraad (en een groep medewerkers van Werkgever) hebt gesuggereerd dat Werkgever in het verleden niet goed zou hebben gehandeld rondom wijzigingen van de pensioenregeling. Naar aanleiding hiervan heeft de Ondernemingsraad inmiddels ook gevraagd om overleg met ondergetekende over deze kwestie. Onder de betreffende medewerkers is hierover bovendien de nodige onrust ontstaan. Daarnaast is gebleken dat je (naar verluidt op verzoek van de OR-voorzitter) bij de afdeling HR stukken hebt opgevraagd uit verschillende personeelsdossiers van oud-collega's. Het zou dan opnieuw gaan om informatie met betrekking tot pensioen - maar dan van individuele, bij naam genoemde voormalig medewerkers. Hiermee heb je zowel HR als de OR-voorzitter in verlegenheid gebracht door onethische en onrechtmatige, grensoverschrijdende verzoeken neer te leggen. Dit lijk je bovendien te hebben gedaan met geen ander doel dan om jouw eigen positie en standpunt ten aanzien van de ‘pensioenclaim’ kracht bij te zetten en daarmee onrust te veroorzaken, waardoor het lijkt dat je mij/de aandeelhouders onder druk wilde zetten. Wat Werkgever betreft is jouw handelwijze onacceptabel. Immers, je hebt zonder mij of een van de andere bestuurders/aandeelhouders daarover te informeren (laat staan met onze instemming) en in de wetenschap dat er geen bewijs bestaat voor het bestaan van enige pensioenclaim, bij de Ondernemingsraad (en een deel van de organisatie) de indruk gewekt dat Orga in het verleden fouten heeft gemaakt c.q. verkeerd heeft gehandeld. Al het voorgaande is des te kwalijker, omdat het afleidt van de uitdagende situatie waarin Orga zich momenteel bevindt. Orga heeft de afgelopen jaren immers bepaald geen goede resultaten behaald en zit momenteel in een overgangsfase met een nieuwe generatie aandeelhouders, bestuurders en de keuze voor een nieuw bestuursmodel. In verband hiermee is het belangrijk dat binnen de organisatie geen onnodige onrust wordt veroorzaakt, maar de aandacht gericht is op verbetering van de resultaten en de inbedding van een nieuwe managementstructuur. Hierbij is juist het uitstralen van vertrouwen en stabiliteit vanuit jouw rol binnen Orga van essentieel belang is. Meer in het algemeen constateer ik dat je je steeds meer verzet tegen de ontwikkelingen binnen Orga die het gevolg zijn van de maatregelen en de gekozen koers van de aandeelhouders/bestuurders. Deze maatregelen en koers worden ingegeven door het feit dat Orga als onderneming nu al een aantal jaren onder de maat presteert. Een aantal (recente) voorbeelden hiervan zijn:

• De ‘instemmingsaanvraag’ die je op eigen titel hebt opgesteld en ingediend bij de OR, waarin je naar verluidt pleit voor handhaving van het bestaande bestuursmodel (Holacracy), terwijl wij momenteel met de OR in een adviestraject zitten over de voorgenomen overgang naar een nieuw bestuursmodel. Je kiest daarmee voor een ramkoers met de aandeelhouders / bestuurders, nog los van het feit dat je als WOR-bestuurder de vertegenwoordiger en spreekbuis bent van de ondernemer (diezelfde aandeelhouders / bestuurders). Een instemmingsverzoek zoals door jou ingediend staat haaks op dat uitgangspunt en is absoluut buiten de orde.
• (…)
• Een ander voorbeeld is dat je gedurende een lange periode een saldo van zo’n € 130.000 hebt aangehouden op een bankrekening, die op jouw naam (althans die van jouw eigen onderneming) staat. Destijds, in 2020, was er in verband met de overname van intellectueel eigendom en gereedschappen van [persoon G] weliswaar een noodzaak om genoemd bedrag tijdelijk op deze rekening te stallen, maar die noodzaak bestond al lang niet meer. Toch heb je dit bedrag nooit overgemaakt naar de rechthebbende, Werkgever. Pas na herhaalde verzoeken, nadat ik min of meer toevallig ontdekte dat genoemde rekening nog bestond, heb je slechts een deel van het bedrag alsnog doorgestort naar Orga.
• In verband met de regelmatig krappe liquiditeitspositie van Orga hadden collega’s eerder al opgemerkt dat dit geld goed van pas zou komen, maar jij hebt stelselmatig geweigerd dit te gebruiken voor noodzakelijke betalingen door Orga. Hoewel het voorgaande al onverkwikkelijk is, is daarbij inmiddels nog het volgende bij gekomen.
• Jij stelt je in de overgang naar een nieuwe organisatie vooralsnog weinig constructief op, maar lijkt vooral te willen vasthouden aan bestaande structuren en verhoudingen. Dit uitte zich al bij de benoeming van [persoon E] tot nieuwe bestuurder; een benoeming waarbij jij, tot op de dag van vandaag, om onduidelijke redenen vraagtekens plaatste.
• (…) Tot slot stel ik vast dat je op veel onderdelen zelfstandig en naar eigen inzicht handelt, waarbij je mij (en anderen) niet of onvoldoende informeert over jouw handelwijze. Hierdoor bestaat veel onduidelijkheid over de bedrijfsvoering (voor zover het jouw aandachtsgebieden betreft) en blijkt regelmatig pas achteraf dat je bepaalde acties hebt uitgevoerd c.q. beslissingen hebt genomen. Een recent voorbeeld daarvan is dat je - blijkbaar - contractuele afspraken hebt gemaakt met Synnervate, het bureau dat ons heeft begeleid bij de implementatie van Holacracy, die maken dat we blijkbaar niet zonder schadevergoeding kunnen stoppen met de inzet van dit bureau. Dit terwijl hangende het overleg over het nieuwe bestuursmodel én gezien de krappe liquiditeitspositie het in het belang van Orga is om de inzet van dit bureau op te schorten. Jij liet me weten dat dit dan ‘tot een nieuwe claim’ zou leiden, gezien de afspraken die jij met Synnervate had gemaakt. Gezien dit alles legt Orga jou een officiële waarschuwing op in verband met jouw houding en de hiervoor genoemde gedragingen. Vanaf nu dien je je te onthouden van uitlatingen dan wel handelingen (i) die kunnen leiden tot ondermijning van het gezag van de bestuurders binnen de organisatie, (ii) die ingaan tegen de koers van de onderneming zoals die door de aandeelhouders/bestuurders wordt voorgestaan en (iii) die onrust onder het personeel veroorzaken. Onder dat laatste valt ook uitdrukkelijk dat je je dient te onthouden van het onder druk zetten van collega’s dan wel anderszins intimiderend gedrag. In verband daarmee zijn/worden in ieder geval ook al de volgende concrete maatregelen genomen:
• We hebben je per e-mail van 26 juni jl. al bevestigd dat je geen WOR-bestuurder meer bent op de onderwerpen pensioenen en de voorgestelde wijziging van het bestuursmodel (te weten de beoogde ‘afschaffing’ van Holacracy en de aanstelling van een CEO). Dit met het oog op het lopende adviestraject inzake het bestuursmodel en de vragen vanuit de OR over de pensioenregelingen in het verleden. Een en ander is afgestemd met de OR. [persoon E] wordt per onmiddellijk aangesteld als 2e WOR-bestuurder voor deze onderwerpen.
• Je dient de door jou ingediende ‘instemmingsaanvraag’ aangaande behoud van Holacracy binnen 2 dagen terug te trekken. De lopende adviesaanvraag aangaande het bestuursmodel bevat het standpunt van de ondernemer terzake.
• Ik verzoek je binnen twee weken het volledige saldo op de hiervoor genoemde bankrekening over te maken naar Orga. Ik ga er daarbij van uit dat er niet elders nog saldi, toebehorend aan Orga, gestald staan. Mocht dat wel het geval zijn, dan dien je ons daarover direct te informeren (onder vermelding van de bankgegevens, saldi en reden voor het aanhouden van gelden op deze aparte rekeningen). Ik benadruk dat het geld betreft dat Orga toekomt en waarover jij eenvoudigweg niet kunt beschikken zoals jou goeddunkt (zelfs niet als je meent dat dat in het belang is van Orga). (…)”

Verwijtbaar niet overmaken van geld van Werkgever

2.12. Werknemer heeft geen gevolg gegeven aan het verzoek in de waarschuwingsbrief van 11 juli 2024 om het geld van Werkgever, dat staat op een bankrekening van (een onderneming van) Werknemer, over te maken naar Werkgever. Dit is eveneens verwijtbaar. Werknemer heeft erkend dat dit inderdaad gaat om geld dat toebehoort aan Werkgever. Tot aan de zitting bij de kantonrechter heeft hij geweigerd om aan Werkgever duidelijkheid te verstrekken over het saldo op die bakrekening(en) en heeft hij ook geweigerd om het geld naar werkgever over te maken. Ook hiermee is Werknemer naar het oordeel van de kantonrechter buiten zijn boekje gegaan. Pas op de zitting heeft Werknemer verteld dat het gaat om twee bankrekeningen met bedragen van € 25.944,61 en € 17.666,67, terwijl al op 11 juli 2024 gevraagd is om hierover duidelijkheid te verschaffen en het geld over te maken. Anders dan Werknemer aanvoert strekt het verwijt verder dan dat hij hierover tijdens de mediation geen inzicht heeft verschaft. Voor dit verweer biedt de waarschuwingsbrief bovendien geen basis. Die brief is glashelder wat betreft het verzoek om terugbetaling van het geld van Werkgever, de termijn waarbinnen dat moest gebeuren en de gevraagde nadere informatie over dit geld. Aan deze redelijke verzoeken heeft Werknemer ten onrechte geen gehoor gegeven. De kantonrechter merkt volledigheidshalve op dat wat Werkgever hierover na de zitting nog heeft gesteld in haar e-mail van 6 juni 2025 niet is meegewogen bij deze beoordeling, omdat aan partijen geen gelegenheid geboden is voor nadere standpuntwisselingen op dit punt. Partijen hebben slechts de gelegenheid gekregen om hun standpunten over de hoogte van de transitievergoeding nader toe te lichten.

Het dossier verplichte aansluiting bij Bpf

2.13. Werkgever is in overleg geweest met het Bedrijfstakpensioenfonds van de Metalektro over verplichte aansluiting bij dat pensioenfonds. Werknemer is hierbij betrokken geweest. Bij e-mailbericht van 11 september 2024 heeft [persoon D] aan Werknemer meegedeeld dat hij onmiddellijk moet stoppen met zijn werkzaamheden op dit dossier en dit moet overdragen aan HR. Verwijtbaar is dat Werknemer, in weerwil van voormelde mededeling dat hij moest stoppen met zijn werkzaamheden op het dossier verplichte aansluiting bij het Bpf PME, zich hiermee actief is blijven bemoeien. Toen [persoon E] op woensdag 25 september 2024 contact opnam met pensioenjurist mr. Van Ravenzwaaij om Werkgever in dit dossier te begeleiden, bleek Werknemer op eigen initiatief over dit onderwerp al met Van Ravenzwaaij te hebben gesproken tijdens een fysieke afspraak de maandag ervoor.

Conclusie ten aanzien van de e-grond, ernstig verwijtbaar handelen of nalaten?

2.14. De kantonrechter is van oordeel dat de hiervoor omschreven gedragingen van werknemer, in onderlinge samenhang bezien, leiden tot het oordeel dat sprake is van een voldragen e-grond, verwijtbaar handelen of nalaten. De vraag is of er ook sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten, zoals Werkgever stelt maar Werknemer betwist. De kantonrechter overweegt hierover het volgende. Er is weliswaar sprake van verwijtbaar handelen en nalaten van Werknemer, maar de lat ligt hoog voor het aannemen van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten en die hoge lat is hier niet gehaald. Daarbij weegt de kantonrechter in het voordeel van Werknemer mee dat zijn dienstverband bij Werkgever een periode van ruim veertig jaar bestrijkt, in welke tijd hij een niet onaanzienlijk aandeel heeft gehad in de groei en succes van het bedrijf en hij door arbeid gecombineerd met studie uiteindelijk opgeklommen is naar de positie van feitelijk leidinggevende / rechterhand van [persoon D] . Bij dit oordeel speelt bovendien een rol dat Werknemer ook langere tijd heel veel vrijheid heeft gekregen van Werkgever en op vele terreinen een sleutelrol binnen Werkgever heeft vervuld. In dit verband is tekenend dat toen Werknemer in oktober 2024 uitviel en zijn werkzaamheden (tijdelijk) moesten worden overgedragen aan collega’s, de (eind)verantwoordelijkheid die Werknemer normaal gesproken droeg door maar liefst zeven personen moesten worden overgenomen: Juridische zaken, Financiële zaken, Operations, ICT&ERP, IT, Huisvesting en Algemene/Overige Zaken. Dat hij in deze positie zijn hand uiteindelijk heeft overspeeld door een ‘te grote broek aan te trekken’ (in de woorden van de kantonrechter) over onderwerpen waarbij hij een te groot persoonlijk belang had om nog langer objectief de belangen van Werkgever op deze thema’s te kunnen behartigen en, nadat hij daarin werd teruggefloten, vervolgens verwijtbare keuzes heeft gemaakt, waardoor de verdere samenwerking blijvend onmogelijk is geworden, valt Werknemer aan te rekenen, maar de hoge lat van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten is hiermee niet gehaald. Kortom, de kantonrechter is van oordeel dat Werknemer wel verwijtbaar heeft gehandeld en nagelaten, maar niet ernstig verwijtbaar.

Herplaatsing ligt niet in de rede

2.15. Gelet op de reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst – verwijtbaar handelen en/of nalaten van Werknemer – ligt herplaatsing van Werknemer niet in de rede.

Er geldt geen opzegverbod

2.16. Er geldt geen opzegverbod, zodat dit niet in de weg staat aan ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

De arbeidsovereenkomst eindigt op 1 september 2025

2.17. Het einde van de arbeidsovereenkomst wordt bepaald op 1 september 2025 (artikel 7:671b lid 9 BW). Daarbij is rekening gehouden met de opzegtermijn en de duur van deze procedure.

Werkgever moet een transitievergoeding betalen

2.18. Werknemer heeft recht op een transitievergoeding omdat aan alle wettelijke voorwaarden is voldaan en geen sprake is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten.

2.19. Over de hoogte van de transitievergoeding verschillen partijen van standpunt. Beiden komen uit op bedragen van ruim boven de twee ton. Werknemer becijfert de transitievergoeding op € 269.117,52 bruto of € 253.753,- bruto althans op € 253.368,- bruto volgens zijn laatste berekening. Werkgever komt uit op € 222.453,84 bruto of op € 219.532,68 bruto althans op € 215.108,28 bruto. Werknemer gaat van een hoger bedrag aan gemiddelde bonus per maand dan Werkgever en Werknemer rekent ook de vaste mobiliteitsvergoeding per maand mee.

2.20. De kantonrechter bepaalt de hoogte van de transitievergoeding op € 219.866,04 bruto. Daarbij gaat de kantonrechter uit van het basisloon van € 13.125,- bruto per maand, vermeerderd met 8% vakantiebijslag en € 4.147,17 bruto per maand aan variabele looncomponenten, te weten € 4.119,39 bruto per maand aan gemiddelde bonus en € 27,28 bruto per maand aan gemiddelde mei-bonus over de jaren 2022, 2023 en 2024. Anders dan Werkgever merkt de kantonrechter de in 2023 uitbetaalde mei-bonus van € 1.000,- ook aan als een bonus in de zin van artikel 5 onder a van de Regeling looncomponenten en arbeidsduur (hierna: de Regeling), ook al is die bonus in 2022 en 2024 niet uitbetaald. Dat levert een variabele looncomponent op van € 27,78 bruto (€ 1.000,-/36) per maand.

2.21. Anders dan Werknemer merkt de kantonrechter het Employee Benefit Budget (hierna: EB-budget) niet aan als een looncomponent als bedoeld in de Regeling. Dit keuzebudget – om bijvoorbeeld extra vakantiedagen te kopen, of te storten in pensioen, of uit te laten betalen – is eind 2023 afgeschaft, wat destijds is gecompenseerd door middel van aanzienlijke loonsverhoging vanaf 1 januari 2024. Naar het oordeel van de kantonrechter is het EB-budget dan ook al (geheel of gedeeltelijk) verdisconteerd in het hogere basisloon van € 13.125,- bruto per maand. Het saldo van het tot eind 2023 opgebouwde EB-budget is in december 2023 uitbetaald. Dat het EB-budget destijds niet volledig in het bruto loon is verdisconteerd, zoals werknemer stelt maar werkgever betwist kan, ook als het standpunt van werknemer juist is, niet leiden tot een ander oordeel. De mobiliteitsvergoeding is evenmin een looncomponent in de zin van de Regeling.

2.22. De wettelijke rente over de transitievergoeding wordt toegewezen vanaf een maand na de dag waarop de arbeidsovereenkomst is geëindigd (artikel 7:686a BW).

Werkgever hoeft geen billijke vergoeding te betalen

2.23. De kantonrechter kent aan Werknemer geen billijke vergoeding toe. Een billijke vergoeding kan namelijk alleen worden toegekend als de ontbinding van de arbeidsovereenkomst het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever (artikel 7:671b lid 9 onder c BW). Dat is hier niet zo. Ook hiervoor ligt de lat hoog en de kantonrechter is van oordeel dat, gelet op alles wat hiervoor is overwogen en beslist, het Werknemer is geweest die verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten en niet Werkgever.

Werkgever moet achterstallige bonussen betalen over het derde en vierde kwartaal van 2024

2.24. Werkgever wordt veroordeeld tot betaling aan Werknemer van tweemaal € 2.542,49 bruto. Dat zijn de bonussen over Q3 en Q4 van 2024. Tezamen gaat het om € 5.084,98 bruto. Werkgever heeft de bedragen niet uitbetaald, omdat zij zich beroept op verrekening. Dat impliceert dat zij de bedragen wel verschuldigd is aan Werknemer. De gegrondheid van het beroep op verrekening kan de kantonrechter niet eenvoudig vaststellen, omdat voldoende informatie hiervoor ontbreekt. Daarom wordt het bedrag van € 5.084,98 bruto toegewezen (artikel 6:136 BW).

2.25. De wettelijke rente over de bonussen wordt toegewezen vanaf de data waarop deze opeisbaar zijn, waarbij uitgegaan moet worden van de (gebruikelijke) data van uitbetaling hiervan aan het personeel van Werkgever.

Geen dwangsommen

2.26. Anders dan Werknemer verzoekt, wordt Werkgever niet veroordeeld tot betaling van dwangsommen over voormelde geldsommen, want dat verdraagt zich niet met de wet (artikel 611a Rv). Geen termijn intrekken verzoek

2.27. Werkgever krijgt geen termijn om het verzoek in te trekken, omdat geen billijke vergoeding wordt toegekend (artikel 7:686a lid 6 BW).

Partijen moeten de eigen proceskosten betalen

2.28. Normaal zouden de proceskosten voor rekening van Werknemer komen, omdat hij zich verwijtbaar heeft gedragen en daardoor reden heeft gegeven aan Werkgever om deze procedure te voeren, maar de kantonrechter gaat mee in het verzoek van Werkgever om beide partijen ieder de eigen kosten te laten dragen.

De beschikking is uitvoerbaar bij voorraad

2.29. Deze beschikking wordt uitvoerbaar bij voorraad verklaard (artikel 288 Rv). Dat betekent dat de beschikking meteen mag worden uitgevoerd, ook als één van de partijen aan een hogere rechter vraagt om de zaak opnieuw te beoordelen.

Slotopmerking

2.30. Wat partijen verder nog hebben aangevoerd hoeft niet meer te worden besproken omdat dit niet tot een ander oordeel kan leiden.

3 De beslissing

De kantonrechter:

3.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst per 1 september 2025;

3.2. veroordeelt Werkgever om aan Werknemer te betalen:

3.3. bepaalt dat de partijen de eigen proceskosten dragen;

3.4. verklaart deze beschikking uitvoerbaar bij voorraad;

3.5. wijst al het andere af.

Deze beschikking is gegeven door mr. C.J. Frikkee en in het openbaar uitgesproken. 465