ECLI:NL:RBOVE:2025:5522 - Weigering van gesprek leidt tot ontbinding wegens verstoorde arbeidsverhouding - 4 september 2025

Team kanton en handelsrecht

Zittingsplaats Zwolle

Zaaknummer : 11713053 EJ VERZ 25-147

Beschikking van de kantonrechter van 4 september 2025

in de zaak van

de stichting STICHTING INTERAKT CONTOUR GROEP, gevestigd en kantoorhoudende te Nunspeet, verzoekende partij, verwerende partij in het tegenverzoek, verder te noemen Interakt, gemachtigde: mr. M. Broeders,

tegen

[partij A], wonende te [woonplaats], verwerende partij, verzoekende partij in het tegenverzoek, verder te noemen [partij A], verschenen in persoon.

3 De feiten

3.1. Interakt is een organisatie die vanuit diverse woonlocaties, begeleidingscentra en behandellocaties, gespecialiseerde zorg biedt aan volwassenen met niet-aangeboren hersenletsel.

3.2. [partij A], geboren op [geboortedatum] 1967, is op 11 april 2023 in dienst getreden bij Interakt in de functie van Woonbegeleider op de woonlocatie [locatie]. Het salaris van [partij A] bedroeg laatstelijk € 1.713,50 bruto per maand, exclusief emolumenten, en op basis van 18 uur per week. Op de arbeidsovereenkomst is de CAO Gehandicaptenzorg van toepassing.

3.3. De leidinggevende van [partij A] is mevrouw [naam 1].

3.4. In februari 2024 heeft zich een discussie voorgedaan tussen [partij A] en één van zijn collega’s, mevrouw [naam 2]. Die discussie ging over de taakverdeling met betrekking tot het klaarmaken van het ontbijt van een cliënt van Interakt.

3.5. Het incident van februari 2024 is tijdens een gesprek op 29 april 2024 tussen [naam 1] en [partij A] besproken. Het daarvan opgemaakte verslag vermeldt onder meer:

[partij A] bespreekt een casus over een afspraak mbt de zorg aan een bewoner. Hij heeft hierin de ervaring dat met name 1 collega zich “strak” heeft opgesteld en voor hem onvoldoende tot niet het overleg opzoekt. (…) Afspraak: [partij A] gaat op eigen wens zelf in gesprek met collega. [naam 1] heeft ondersteuning aangeboden als dat gewenst is. Belangrijk is dat collega’s bereid zijn echt naar elkaar te luisteren, van elkaar te horen hoe ze in de samenwerking staan. [partij A] laat [naam 1] weten hoe het is verlopen en of er nog ondersteuning gewenst is.

3.6. [partij A] heeft [naam 1] bij e-mail van 6 mei 2024 onder meer geschreven:

Mbt een afspraak met [naam 2] ([naam 2], toevoeging ktr) zoals afgesproken in ons gesprek. Dat is moeilijker dan ik dacht. Heeft er vooral mee te maken dat ik na de rare move van [naam 2]/[naam 3] in eerste instantie onmiddellijk een afspraak met jou had gemaakt om het daarna zo snel mogelijk op te lossen. Die afspraak is toen niet doorgegaan. Er is toen aangegeven dat door uitstel het door de actualiteit zou worden ingehaald en het zelfs met Margreet wilde bespreken om het snel te kunnen afhandelen. Dat mocht niet en de actualiteit heeft het ingehaald. Hierdoor is mijn positie aangetast en is het een oneerlijke situatie voor mij geworden. (…) Het heeft geen zin meer om dit met [naam 2] te bespreken, het moment dat dat zin zou hebben gehad is allang gepasseerd.

3.7. Het incident van februari 2024 is op 28 mei 2024 besproken tussen [partij A], [naam 1] en [naam 2]. Het daarvan opgemaakte verslag vermeldt:

 Communicatie over de uitvoering/taakverdeling van een taak in de ochtend wordt van beide kanten als “strak” ervaren

(…)

3.8. Op 7 juni 2024 heeft er wederom een gesprek tussen [naam 1] en [partij A] plaatsgevonden over het incident in februari 2024. Het daarvan gemaakte verslag vermeldt:

 [partij A] kwam terug op de situatie. Ik heb aangegeven dat hij nu 2 keer heeft gezegd dat het goed was en naar tevredenheid afgerond en dat het nu weer terug komt

(…)

 Hij ([partij A], ktr) heeft het achteraf gemist dat de collega niet echt excuses heeft aangeboden voor haar overheersende/dwingende opstelling, terwijl hij dit zelf wel heeft gedaan

(…)

3.9. [naam 1] heeft [partij A] bij e-mail van 7 augustus 2024 onder meer geschreven:

Voor nu enkele punten:

3.10. [naam 1] en [partij A] hebben op 15 augustus 2024 weer met elkaar gesproken. Daarvan is een verslag gemaakt dat onder meer vermeldt:

(…)

(…)

 Verschil van inzicht in het werk mbt invulling van taken en het al dan niet kunnen uitvoeren van de slaapwacht (…)

3.11. Op 29 augustus 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen [naam 1], [partij A] en [naam 5], HR-adviseur bij Interakt. Het verslag vermeldt onder meer:

[partij A] geeft aan dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. Hij heeft gereageerd op een vacature voor de slaapdiensten en is in april 2023 begonnen als begeleider in de slaapdiensten. Later zijn daar ook dagdiensten bij gekomen (…) Na de terugkomst van collega X is er – naar de mening van [partij A] – een afspraak over het smeren van brood door collega X eenzijdig gewijzigd waarbij [partij A] zich gepasseerd voelt en vindt dat de bestaande afspraak gehandhaafd moet blijven. [partij A] geeft aan dat hij merkte dat collega X meerdere collega’s tegen hem opzette (…) [partij A] vindt dat collega X zich in de overdracht dominant gedraagt naar hem toe. Hij geeft aan dat hij door het gedoe met collega X in de nacht niet goed slaapt. Daarom besluit hij regelmatig dat hij een half uur eerder weggaat, omdat hij naar eigen zeggen ziek is op dat moment (…) Naar de mening van [partij A] kan alles opgelost worden als collega X excuses maakt en als dat niet gebeurt dat [naam 1] ([naam 1], krt) collega X daarop moet aanspreken. In de maand mei is er een gesprek geweest tussen [partij A], collega X en [naam 1]. [partij A] vindt dat er niet genoeg excuses zijn gemaakt, waardoor het probleem nog niet is opgelost.

3.12. Op 5 september 2024 hebben [partij A] en [naam 1] met elkaar gesproken. Daarvan is een gespreksverslag opgemaakt met de aanhef “Afspraken nav gesprek en afstemming HR”.

3.13. [partij A] heeft [naam 1] op 20 september 2024 onder meer gemaild:

Het is niet zo dat ik de taak in de ochtend niet wil oppakken, zoals jij steeds maar blijft aangeven! Maar ik voel me dan meestal (…) te ziek/vermoeid/kapot om de taak uit te voeren! Omdat ik ’s nachts niet kan slapen wegens een aantal incidenten met een collega en hoe jij daarmee omgaat! Volgens mij neem je mij hierin weer niet serieus zoals je dat in de mail hieronder aangeeft.

3.14. Op 2 oktober 2024 heeft een preventief consult bij de bedrijfsarts plaatsgevonden. De bedrijfsarts concludeerde dat er bij [partij A] geen sprake was van medische beperkingen als gevolg van ziekte of gebrek, maar wel van spanningen in de arbeidsverhoudingen die nog steeds de inzetbaarheid van werknemer op dit moment belemmeren. De bedrijfsarts heeft geadviseerd om wederom met elkaar in gesprek te gaan en daarbij duidelijke en duurzame werkafspraken voor de toekomst te maken. [partij A] is op 14 oktober 2024 door [naam 1] uitgenodigd voor een vervolggesprek op 22 of 29 oktober 2024.

3.15. [partij A] heeft bij e-mail van 16 oktober 2024 aan mevrouw [naam 6], HR-adviseur bij Interakt, verzocht om een persoonlijk gesprek voorafgaand aan het overleg met [naam 1], [partij A] en [naam 6]. De e-mail vermeldt voorts:

Er is momenteel een onwaar beeld van mij gecreëerd. Zeker door alle onwaarheden in het laatste verslag van het gesprek met de heer [naam 5] (…) en de afsprakenlijst mbt werkhervatting. (…) Dit beeld wordt gecreëerd om mij er uit te kunnen werken omdat een collega, in een reeks van incidenten zich niet aan de professionele regels heeft gehouden (…) en ik dit aan de orde stel (…) Tot nu toe hebben alle gesprekken met en door mevr. [naam 1] de situatie verergerd (vooral door heel creatief met de waarheid en afspraken om te gaan) terwijl ik mij steeds erg welwillend heb opgesteld om tot een oplossing te komen en daar zelfs mogelijkheden voor heb aangedragen. (…) Tevens wil ik graag weten wat de procedure is om een officiële klacht over een collega en een leidinggevende in te dienen.

3.16. [naam 6] heeft daarop bij e-mail van 18 oktober 2024 geantwoord als volgt:

Het is belangrijk voor mij om te benadrukken dat mijn rol als HR-adviseur gericht is op het ondersteunen van een gezamenlijke oplossing en niet op waarheidsvinding van “wie heeft gelijk?” Het gesprek tussen u en [naam 1] lijkt mij dan ook de beste plek om zaken samen te bespreken en tot een oplossing te komen (…) Ik veronderstel dan ook dat we het eens kunnen worden over een oplossing. Dat is wat mij betreft dan ook het doel van het gesprek.

3.17. [naam 1] heeft [partij A] bij e-mail van 22 oktober 2024 uitgenodigd voor een gesprek op 29 oktober 2024, in het bijzijn van de HR-adviseur. Daarop heeft [partij A] geantwoord:

Ik heb momenteel contact met mevrouw de [naam 6] en als dat is afgerond wordt er een afspraak gemaakt (…) Ik zou het waarderen als u eens wat van mij serieus neemt!

3.18. [partij A] heeft [naam 1] bij e-mail van 28 oktober 2024 onder meer bericht:

Mevr. [naam 6] van HR heeft niet op mijn mail (…) gereageerd en ga nu eerst in gesprek met de leidinggevende van haar (…)

Gezien het resultaat van het vorige gesprek (verslag vol met onwaarheden en 2 weken ziek) met een, ondanks de toezeggingen, niet neutrale HR’er. Zal (…) het komende gesprek ipv gezamenlijk werken aan een oplossing weer een gezamenlijke (u en HR) poging zijn om mij te overtuigen van mijn veronderstelde ongelijk mbt aan de orde stellen van het onprofessionele gedrag van een collega en de symptomen die het gevolg hiervan zijn mbt het uitvoeren van mijn taken.

Ook dat HR tot nu toe niet de leiding wil nemen om tot een gezamenlijke oplossing (waar ik donders graag aan wil werken) te komen is tekenend.

(…)

Maar bij deze wordt het gesprek voor dinsdag afgezegd en ga eerst in overleg met de leidinggevende van HR. Hierna zal ik een aantal data aangeven voor een gesprek met een neutraal persoon, met als doel om tot een gezamenlijke oplossing te komen voor deze ongelofelijke impasse.

Daarnaast staat er al een privé afspraak op dinsdag waardoor het gesprek ook niet kan doorgaan.

3.19. Bij e-mail van 18 november 2024 heeft [naam 1] [partij A] uitgenodigd voor een gesprek op 19 november 2024. [partij A] heeft ook deze afspraak afgezegd.

3.20. [naam 1] heeft [partij A] vervolgens uitgenodigd voor een gesprek op 29 november 2024 waarbij ook de HR-adviseur aanwezig zou zijn. [partij A] heeft deze afspraak wederom afgezegd.

3.21. Bij brief van 28 november 2024 aan [partij A] heeft [naam 1] onder meer geschreven:

Al vanaf medio oktober 2024 probeer ik een gesprek met je in te plannen. Ik heb je meermaals uitgenodigd, maar tot op heden heb je elke afspraak afgezegd of ben je niet gekomen. De redenen die je aanvoert om niet te komen zijn gevarieerd. (…) Uit jouw houding en gedrag spreekt enorm veel wantrouwen. Waar dat vandaan komt kan ik niet goed plaatsen, maar ook daarover gaan Wilma en ik graag met jou in gesprek. Op dit moment is er geen sprake van een vruchtbare en constructieve samenwerking en daar dienen we gezamenlijk op korte termijn een oplossing voor te zoeken. (…) Gelet op de noodzaak dat wij met elkaar in gesprek gaan, haal ik jouw slaapdienst van donderdag op vrijdag (28 op 29 november 2024) uit het rooster, zodat je aanwezig kunt zijn bij het gesprek.

3.22. [partij A] heeft ook het gesprek voor 29 november 2024 afgezegd.

3.23. [naam 1] heeft [partij A] bij brief van 5 december 2024 een waarschuwing gegeven vanwege het feit dat [partij A] de gesprekken telkens heeft afgezegd. Daarnaast heeft zij aangekondigd dat op korte termijn een mediationtraject zal worden opgestart.

3.24. Bij brief van 28 januari 2025 heeft [naam 1] [partij A] onder meer meegedeeld:

Vandaag heb jij je opnieuw met een mail gericht tot de capaciteitsplanner en dat ervaar ik als zeer vervelend (…) In de afgelopen weken zocht jij herhaaldelijk contact met de capaciteitsplanner over de pilot omtrent het nieuwe roosterbeleid. Je geeft daarin aan dat je niet bereid bent om de late diensten te werken en dat jij enkel slaapdiensten zult/wilt werken. Dit zijn zaken waar je voor bij mij terecht kunt en daar ben je in de afgelopen weken ook al meermaals op gewezen, door zowel mij als de capaciteitsplanner. Daarmee krijg ik het idee dat je structureel mijn gezag ondermijnt. (…) Ik nodig je hierbij nogmaals uit om met Wilma [naam 6], HR-adviseur, en mij in gesprek te gaan over je bezwaren.

3.25. In januari en februari 2025 hebben er tussen Interakt en [partij A] mediationgesprekken plaatsgevonden. Het mediationtraject is beëindigd zonder dat een oplossing is bereikt.

3.26. Interakt heeft [partij A] uitgenodigd voor een gesprek op 25 februari 2025 over de vraag hoe partijen met elkaar verder moeten gaan na het mislukte mediationtraject. [partij A] heeft vervolgens zelf enkele andere data voorgesteld, waaronder 27 februari 2025. Nadat het gesprek op die datum is gepland heeft [partij A] zich op 26 februari 2025 voor dat gesprek afgemeld.

3.27. Interakt heeft [partij A] bij e-mail van 27 februari 2025 meegedeeld dat hij met ingang van die datum is vrijgesteld van het verrichten van werkzaamheden met doorbetaling van zijn salaris omdat zij geen vertrouwen meer heeft in de voortzetting van het dienstverband.

3.28. Bij brief van 7 maart 2025 heeft Interakt [partij A] een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van zijn arbeidsovereenkomst voorgelegd. [partij A] heeft met deze vaststellingsovereenkomst niet ingestemd.

4 Het geschil

4.1. Interakt verzoekt de kantonrechter om bij beschikking, uitvoerbaar bij voorraad:

primair: de arbeidsovereenkomst tussen Interakt en [partij A] ontbinden wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn beëindigd, waarbij de duur van de onderhavige procedure in mindering wordt gebracht, onder toekenning van de transitievergoeding;

subsidiair: de arbeidsovereenkomst tussen Interakt en [partij A] ontbinden wegens disfunctioneren als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub d BW op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn beëindigd, waarbij de duur van de onderhavige procedure in mindering wordt gebracht, onder toekenning van de transitievergoeding;

meer subsidiair: de arbeidsovereenkomst tussen Interakt en [partij A] ontbinden op de cumulatiegrond ex artikel 7:669 lid 3 sub i BW op het tijdstip waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn beëindigd, waarbij de duur van de onderhavige procedure in mindering wordt gebracht, onder toekenning van de transitievergoeding;

in alle gevallen: [partij A] te veroordelen in de kosten van de procedure.

4.2. Interakt stelt ter onderbouwing van haar verzoek dat er sprake is van een (inmiddels) ernstige en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding met [partij A] die is ontstaan als gevolg van het incident in februari 2024, de samenwerkingsperikelen met [naam 2] en andere collega’s, de roosterperikelen, de samenwerkingsproblemen met [naam 1] en het ondermijnen en vermijden van [naam 1] als leidinggevende. Interakt heeft zich als zorgvuldig en goed werkgeefster gedragen door te proberen tot een werkbare oplossing te komen door middel van het proberen in gesprek te komen met [partij A], ondersteuning aan te bieden en HR in te schakelen, begeleiding van een coach aan te bieden en een mediator in te zetten. Daarnaast stelt Interakt, subsidiair, dat [partij A] gelet op zijn houding, gedrag en manier van communiceren, niet geschikt is voor zijn functie. Daarbij ontbreekt het [partij A] aan zelfreflectie zodat een verbetertraject geen zin had. Het is niet mogelijk om [partij A] binnen de organisatie van Interakt te herplaatsen omdat het probleem daarmee alleen maar wordt verplaatst. Interakt betwist het tegenverzoek van [partij A] tot schadevergoeding wegens gemiste onregelmatigheidstoeslag. Interakt voert op dat punt aan dat het verzoek van [partij A] niet voldoende is onderbouwd en dat [partij A] het niet eens was met het nieuwe roosterbeleid zodat niet aannemelijk is dat hij meer uren zou hebben gewerkt dan de overeengekomen 18 uur per week.

4.3. [partij A] heeft verweer gevoerd en verzocht om het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst af te wijzen. Daarnaast heeft [partij A] verzocht:

I. naar de kantonrechter begrijpt: om te bepalen dat de schorsing stopt en [partij A] onmiddellijk weer toegelaten wordt tot het werk; II. naar de kantonrechter begrijpt: om te bepalen dat bij terugkomst van [partij A] op het werk door Interakt een goede begeleiding wordt gegeven aan hem, maar ook aan zijn leidinggevende en het gehele team; III. aan [partij A] een redelijke schadevergoeding toe te kennen vanwege het feit dat hij gedurende zijn schorsing zijn onregelmatigheidstoeslag niet heeft ontvangen; IV. Interakt te veroordelen in alle kosten van de procedure.

4.4. [partij A] betwist dat hij niet voldoende functioneert. Volgens [partij A] is hij door Interakt nooit aangesproken op zijn functioneren. Ook hebben er nooit formele voortgangs-of beoordelingsgesprekken plaatsgevonden. Volgens [partij A] is er sprake van een communicatieprobleem. De waarschuwing die Interakt heeft gegeven is onduidelijk en zonder gevolgen en zag niet op het functioneren. De schorsing, het aanbieden van een vaststellingsovereenkomst tot beëindiging van de arbeidsovereenkomst en deze procedure kwamen voor [partij A] volledig uit het niets. Er bestaat dus geen reden voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. [partij A] betwist ook dat de relatie tussen hem en zijn team niet goed is. Volgens [partij A] was er binnen Interakt altijd veel waardering voor zijn flexibiliteit. [partij A] heeft naar aanleiding van een reeks incidenten met [naam 2] de steun en het adequaat handelen van [naam 1] gemist waardoor hij erg onzeker is geworden. [naam 1] heeft niet als goed leidinggevende volgens de Integriteitscode gehandeld. [naam 1] is op een gegeven moment zelf partij geworden bij de situatie. [partij A] heeft meermalen om wederhoor of althans een neutraal gesprek met HR verzocht hetgeen telkens is geweigerd. Interakt heeft steeds de kant van [naam 1] gekozen hetgeen volgens [partij A] in strijd is met het goed werkgeverschap. Interakt had ook zijn kant van het verhaal moeten aanhoren en hem meer steun moeten bieden. Ook de relatie met [naam 1] is volgens [partij A] geen reden voor ontbinding van zijn arbeidsovereenkomst. [partij A] meent dat de situatie nog altijd door middel van een goed gesprek kan worden verbeterd en hij is altijd nog bereid het gesprek met Interakt aan te gaan. Als grondslag voor zijn tegenverzoek tot schadevergoeding stelt [partij A] dat hij als gevolg van zijn maandenlange schorsing geen extra uren heeft kunnen werken en ook geen onregelmatigheidstoeslag heeft ontvangen.

5 De beoordeling

5.1. De kantonrechter stelt voorop dat uit artikel 7:669 lid 1 BW volgt dat de arbeidsovereenkomst alleen kan worden ontbonden indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn niet mogelijk is of niet in de rede ligt. In artikel 7:669 lid 3 BW is nader omschreven wat onder een redelijke grond moet worden verstaan.

5.2. Naar het oordeel van de kantonrechter leveren de door Interakt in dat verband naar voren gebrachte feiten en omstandigheden een redelijke grond voor ontbinding op, te weten de grond dat er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding zoals bedoeld in artikel 7:669 lid 3, onderdeel g BW. Dat oordeel zal hieronder worden toegelicht.

De geschilpunten tussen partijen in 2024

5.3. [partij A] heeft in februari 2024 een aanvaring heeft gehad met zijn collega [naam 2]. Over dit incident zijn in april en mei diverse gesprekken tussen betrokkenen gevoerd, maar dit heeft er niet toe geleid dat [partij A] het incident achter zich heeft kunnen laten. Hoewel [partij A] op enig moment heeft verklaard dat de kwestie voor hem naar genoegen was afgedaan en dat hij zich in het vervolg weer zou richten op een professionele samenwerking met [naam 2], is [partij A] telkens weer op dat incident teruggekomen.

5.4. Naast het incident in 2024 is er ook discussie tussen [naam 1] en [partij A] ontstaan over de inroostering van [partij A]. [partij A] was van mening was dat hij bij aanvang van zijn dienstverband is aangenomen om (alleen) slaapdiensten te verrichten. Volgens Interakt is [partij A] aangesteld als begeleider, heeft hij vanaf het begin ook regelmatig dagdiensten gedraaid en heeft hij tijdens een teamoverleg zelf met het basisrooster ingestemd. [partij A] heeft deze late diensten tijdelijk verricht maar heeft op een gegeven moment geweigerd om late diensten te doen. Dit heeft geleid tot frictie tussen partijen.

5.5. Verder heeft [partij A] zijn leidinggevende [naam 1] in de loop van de tijd een aantal verwijten gemaakt. Zo verweet hij [naam 1] dat zij heel creatief met de waarheid om ging en dat de gesprekken met [naam 1] de situatie hebben verergerd.

Het gebrek aan medewerking om in overleg te treden

5.6. Interakt heeft deze geschilpunten met [partij A] willen bespreken, maar zij heeft [partij A] niet bereid gevonden om daarover het gesprek aan te gaan. Uit de door Interakt in het geding gebrachte stukken, e-mails en gespreksverslagen, blijkt dat Interakt, althans [naam 1], keer op keer heeft geprobeerd om de discussiepunten door middel van gesprekken op te lossen. Na het gesprek op 5 september 2024 heeft echter geen gesprek meer plaatsgevonden omdat [partij A] op de uitnodigingen van Interakt niet is verschenen Dit klemt temeer nu [partij A] op 2 oktober 2025 een bezoek heeft gebracht aan de bedrijfsarts en uit de bevindingen van de bedrijfsarts blijkt dat er bij [partij A] geen sprake was van medische ongeschiktheid om zijn functie uit te oefenen maar wel van spanningen in de arbeidsverhoudingen. De bedrijfsarts heeft om die reden geadviseerd om weer met elkaar in gesprek te gaan.

5.7. [naam 1] heeft [partij A], ter opvolging van het advies van de bedrijfsarts, op 14 oktober 2024 uitgenodigd voor een gesprek op 22 of 29 oktober 2024. [partij A] heeft dat gesprek echter meermaals afgehouden omdat hij eerst een individueel gesprek met de HR-medewerkster wilde voeren. Toen die HR-medewerkster [partij A] aangaf dat zij daartoe niet bereid was heeft [partij A] het hogerop willen zoeken door een gesprek met de leidinggevende van de HR-afdeling te verzoeken.

5.8. Vervolgens heeft [naam 1] getracht een gesprek te plannen op 19 november 2024 en op 29 november 2024 maar [partij A] heeft ook deze gesprekken afgezegd. Interakt heeft [partij A] vervolgens een waarschuwing gegeven.

5.9. Het door Interakt ingezette mediationtraject heeft evenmin tot een oplossing van de situatie geleid. Na het mislukken van dat traject heeft [partij A] zich wederom niet beschikbaar gehouden voor overleg. Ook niet nadat een gesprek is gepland op een door hem zelf voorgestelde datum, te weten 27 februari 2025. [partij A] heeft ook dit gesprek afgezegd.

Verstoorde arbeidsrelatie

5.10. Volgens Interakt is er sprake van een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding. [partij A] ontwijkt en ondermijnt zijn leidinggevende en heeft laten zien op geen enkele manier bereid te zijn om in overleg de problemen te bespreken. [partij A] daarentegen stelt dat van een verstoorde arbeidsrelatie geen sprake is en een voortzetting van de arbeidsrelatie wel degelijk tot de mogelijkheden behoort.

5.11. Gelet op het voorgaande is de kantonrechter van oordeel dat er tussen partijen een onwerkbare situatie is ontstaan en ten gevolge daarvan de arbeidsrelatie dusdanig is verstoord dat een voortzetting van het dienstverband niet langer een reële mogelijkheid is. Uit het beginsel van goed werkgever- en goed werknemerschap vloeit voort dat beide partijen zich op een redelijke manier moeten inspannen om met elkaar in gesprek te blijven om gerezen meningsverschillen op te lossen. Daarbij geldt een aanwijzingsbevoegdheid van de werkgever die de werknemer dient te respecteren en te volgen.

5.12. Op basis van de overgelegde stukken blijkt dat Interakt zich van haar kant voldoende heeft ingespannen door meerdere gesprekken te initiëren en daarnaast coaching (Resilians) en mediation aan te bieden. Door de geplande gesprekken steeds af te zeggen en zelf geen initiatief te tonen om in gesprek te gaan heeft [partij A] zich niet redelijk en constructief opgesteld. Van een werknemer, die zelf ook een verstoring in de arbeidsverhoudingen ervoer, kan op zijn minst worden verwacht dat hij daarover het gesprek met zijn werkgever aan gaat. [partij A] heeft echter zelf de regie naar zich toe willen trekken door aan een gesprek eigen voorwaarden te verbinden. Zo wilde [partij A] eerst een individueel gesprek met de HR-medewerker hebben voordat hij met [naam 1] in gesprek wilde gaan. Hij heeft daarbij een beroep gedaan op het beginsel van hoor en wederhoor. Aan dit beginsel kan echter ook recht worden gedaan in een gesprek met alle betrokkenen. Interakt hoefde die voorwaarden dan ook niet te accepteren. Daar komt bij dat Interakt, op grond van de gezagsverhouding tussen partijen, van [partij A] in redelijkheid kon verlangen dat hij het gesprek met haar zou aangaan om te proberen de verstoorde arbeidsverhouding op te lossen. Door ieder gesprek zonder redelijke grond te weigeren heeft [partij A] zich onttrokken aan het gezag van zijn werkgeefster en heeft hij elke mogelijke oplossing van de ontstane problemen gefrustreerd.

5.13. Uit het voorgaande volgt dat Interakt [partij A] voldoende mogelijkheden heeft geboden om de ontstane spanningen weg te nemen, maar dat [partij A] elk inhoudelijk gesprek uit de weg is gegaan. Dat een nieuw gesprek nu wel tot een oplossing kan leiden, zoals [partij A] heeft aangevoerd, acht de kantonrechter, gelet op alles wat er tussen partijen gebeurd is, niet langer reëel of opportuun, ook gelet op het feit dat het partijen ook in het kader van mediation niet is gelukt om tot een oplossing van hun verstoorde arbeidsverhouding te komen. Interakt wil een dergelijk gesprek ook niet meer voeren nu voor haar de spreekwoordelijke maat vol is. Die weigering is, in het licht van het vorenstaande, niet onredelijk.

5.14. Naar het oordeel van de kantonrechter kan van Interakt dan ook in de gegeven omstandigheden in redelijkheid niet worden gevergd om [partij A] binnen haar organisatie te herplaatsen. De verstoorde arbeidsverhouding vindt immers haar oorsprong in de houding en het gedrag van [partij A] en het valt niet te verwachten dat deze houding en gedrag op een andere locatie van Interakt zich ineens zullen veranderen.

5.15. Gezien het voorgaande kan van Interakt in redelijkheid niet worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Het verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal daarom worden toegewezen.

5.16. Nu de arbeidsovereenkomst op de g-grond wordt ontbonden, behoeven de e-grond en i-grond geen bespreking meer.

Datum ontbinding

5.17. Omdat het verzoek tot ontbinding wordt ingewilligd, dient het einde van de arbeidsovereenkomst te worden bepaald. De kantonrechter bepaalt dit einde op 1 oktober 2025. Dat is de datum waarop de arbeidsovereenkomst bij regelmatige opzegging zou zijn geëindigd, verminderd met de duur van deze procedure (artikel 7:671 b lid 8 BW).

5.18. Een beschikking waarin een arbeidsovereenkomst wordt ontbonden is op grond van artikel 7:683 lid 1 BW ‘uitvoerbaar bij voorraad’. Het verzoek van Interakt om dit deel van de beschikking uitvoerbaar bij voorraad te verklaren hoeft daarom niet toegewezen te worden.

Transitievergoeding

5.19. Nu de arbeidsovereenkomst op verzoek van Interakt zal worden ontbonden en van ernstig verwijtbaar handelen van [partij A] geen sprake is, zal Interakt veroordeeld worden tot betaling van de transitievergoeding. De transitievergoeding wordt vastgesteld op een bedrag van € 1.671,14 bruto, berekend naar de ontbindingsdatum van 1 oktober 2025.

Tegenverzoek: onregelmatigheidstoeslag

5.20. De door [partij A] verzochte schadevergoeding wegens het mislopen van extra gewerkte uren en/of onregelmatigheidstoeslag wordt afgewezen. Interakt had een redelijke grond om [partij A] op 27 februari 2025 te schorsen nu er als gevolg van de handelwijze van [partij A] geen oplossing meer te verwachten viel voor de verstoorde arbeidsverhouding. Dat [partij A] extra uren en/of onregelmatigheidstoeslag is misgelopen, hetgeen door hem overigens niet verder is onderbouwd, komt dan ook voor zijn eigen rekening en risico. Daar komt bij dat Interakt [partij A] al vanaf eind februari 2025 doorbetaalt zonder dat daar een arbeidsprestatie van [partij A] tegen over staat. Daarmee worden de gemiste uren en/of onregelmatigheidstoeslag, voor zover deze zijn misgelopen, voldoende gecompenseerd.

Tegenverzoeken: wedertewerkstelling en begeleiding

5.21. Het verzoek van [partij A] om de schorsing op te heffen en hem onmiddellijk weer toe te laten tot het werk wordt afgewezen omdat de verstoorde arbeidsverhouding nog altijd voortduurt en de arbeidsovereenkomst op die grond wordt ontbonden. Het tegenverzoek om [partij A], zijn leidinggevende en het team goed te begeleiden wordt om dezelfde reden ook afgewezen.

Proceskosten

5.22. De proceskosten komen voor rekening van [partij A] omdat hij ongelijk krijgt. De proceskosten aan de zijde van Interakt worden begroot op € 1.356,00 (€ 135,00 aan griffierecht, € 1.086,00 aan salaris gemachtigde en € 135,00 aan nakosten), plus de kosten van betekening zoals vermeld in de beslissing.

5.23. Omdat de tegenverzoeken grotendeels voortvloeien uit het verzoek van Interakt en Interakt daartegen ook geen afzonderlijk verweerschrift heeft ingediend zullen de kosten in het tegenverzoek worden vastgesteld op nihil.

6 De beslissing

De kantonrechter: het verzoek

6.1. ontbindt de arbeidsovereenkomst tussen partijen wegens een ernstig en duurzaam verstoorde arbeidsverhouding als bedoeld in artikel 7:669 lid 3 sub g BW met ingang van 1 november 2025;

6.2. veroordeelt Interakt om aan [partij A] een transitievergoeding te betalen van€ 1.671,14 bruto;

6.3. veroordeelt [partij A] in de proceskosten van € 1.356,00 aan salaris voor de gemachtigde van Interakt, te vermeerderen met de kosten van betekening als [partij A] niet tijdig aan deze veroordeling voldoet en de beschikking daarna wordt betekend;

6.4. verklaart deze beschikking voor wat betreft de veroordelingen onder 6.2 en 6.3 uivoerbaar bij voorraad;

het tegenverzoek

6.5. wijst de tegenverzoeken af;

6.6. veroordeelt [partij A] tot betaling van de proceskosten van Interakt die tot en met vandaag worden begroot op nihil.

Deze beschikking is gegeven door mr. J.N. Bartels, kantonrechter, en in het openbaar uitgesproken op 4 september 2025. (BJ(O)