ECLI:NL:GHDHA:2025:1934 - Gerechtshof Den Haag - 30 september 2025
Arrest
Formele relaties
Rechtsgebieden
Genoemde wetsartikelen
Arrest inhoud
Civiel recht
Team handel
Zaaknummer : 200.348.822/01 Zaaknummer rechtbank : 11189612 \ RP VERZ 24-50398
Beschikking van 30 september 2025
in de zaak van
[verzoekster] , wonend in [woonplaats] , verzoekster in hoger beroep, advocaat: mr. M. Breur, kantoorhoudende in Den Haag,
tegen:
Operator Group Delft B.V., gevestigd in Delft, verweerster in hoger beroep, advocaat: mr. J.D.J. Kokje, kantoorhoudende in Amsterdam.
Het hof zal partijen hierna [verzoekster] en OGD noemen.
1 De zaak in het kort
Werkneemster was als teamleider fulltime werkzaam voor werkgever. Op een gegeven moment is zij daarnaast op basis van een min-max contract elders in dienst getreden als masseuse. Eind 2023 heeft werkneemster zich ziek gemeld. Werkgever is kort daarop bij toeval erachter gekomen dat zij als masseuse in loondienst werkzaam was en dat zij deze werkzaamheden nog steeds uitvoerde, ondanks het feit dat zij arbeidsongeschikt was voor haar werkzaamheden bij werkgever. Werkneemster is op staande voet ontslagen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat het ontslag op staande voet terecht is gegeven. Het hof oordeelt anders: weliswaar heeft werkneemster verwijtbaar gehandeld, maar van een dringende reden is geen sprake.
2 Procesverloop in hoger beroep
2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:
2.2 Op 2 juli 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaten hebben de zaak toegelicht aan de hand van pleitaantekeningen die zij hebben overgelegd. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.
3 Feiten en procedure bij de kantonrechter
3.1 Het hof gaat uit van de volgende feiten, die tussen partijen niet in geschil zijn:
“Leidinggevende: Naast je werk als teamleider zit je ook in de OR en zet je je maatschappelijk in (helpen in een Hospice). Dat vind je leuk en daar ligt ook je hart. Als zelfstandig ondernemer geef je ook massages. Soms heb ik wel het idee dat je daar meer energie van krijgt dan van je werk als teamleider. Medewerker: Sinds een aantal jaren zit ik al in de OR. In het verleden heb ik ook wel (in samenwerking) evenementjes georganiseerd voor OGD, maar daar hebben we er heel veel van op dit moment, dus dat laat ik tegenwoordig aan anderen over.”
[verzoekster] is op 15 november 2023 in dienst getreden bij QoQo in de functie van masseuse. Zij had bij QoQo een min-max contract voor 2 tot 16 uur per week. Zij werkte op maandag- en dinsdagavond en op zaterdag. Op 15 december 2023 heeft [verzoekster] zich ziek gemeld bij OGD. In de probleemanalyse van 28 december 2023 vermeldt de bedrijfsarts het volgende:
“Werknemer viel uit wegens medische klachten in persoonlijk en sociaal functioneren. De oorzaak hiervan is een combinatie van factoren, met een grote werkgerelateerde component. Actueel is er geen duidelijke taakomschrijving. Er zijn knelpunten in de arbeidsrelatie en de communicatie, die effect hebben op een mogelijke re-integratie. Werknemer heeft adequate hulp gezocht om te ondersteunen bij herstel. De belastbaarheid is momenteel laag. (…) Mijns inziens is werknemer momenteel arbeidsongeschikt wegens ziekte. Om tot een goede afloop te komen dienen de knelpunten uit de arbeidsrelatie te worden gehaald. Vanwege de medische situatie adviseer ik de komende drie weken volledig thuis te herstellen en het eerste gesprek nog niet te voeren. Deze kan daarna gepland worden. Het advies is om dit te doen met een derde, onafhankelijke persoon die door beiden (werkgever en werknemer) vertrouwd wordt. Tot die tijd adviseer ik alleen contact omtrent plannen van de gespreksdatum en consensus over de onafhankelijk[e] persoon.”
In de maanden daarop is [verzoekster] nog een aantal malen bij de bedrijfsarts geweest. In de verslaglegging daarvan heeft de bedrijfsarts vermeld dat de reden van het verzuim een combinatie van werk- en niet-werkgerelateerde factoren is. Verder heeft de bedrijfsarts in de verslagen vermeld dat de medische beperkingen van [verzoekster] liggen op het terrein van (onder meer) concentratie, handelingstempo, omgaan met conflicten en energie. In het verslag van 27 februari 2024 maakt de bedrijfsarts melding van meerdere gesprekken tussen de werkgever en de werknemer en van toenemende belastbaarheid van de werknemer. Geadviseerd wordt om te starten met re-integratie van 4 x 2 uur per week. In het laatste verslag van de bedrijfsarts, dat dateert van 16 april 2024, heeft de bedrijfsarts geconstateerd dat [verzoekster] inmiddels had opgebouwd tot 4 x 4 uur per week. Omdat de stijging in belasting de stijging in belastbaarheid inhaalde, is er besloten de laatste weken niet verder op te bouwen. De bedrijfsarts adviseert om voorzichtig aan te doen en de komende tijd verder op te bouwen met 0,5 uur per werkdag per week. Op 1 of 2 mei 2024 heeft er een gesprek plaatsgevonden tussen OGD en [verzoekster] . OGD heeft tijdens dat gesprek de werkzaamheden van [verzoekster] bij QoQo aan de orde gesteld en heeft [verzoekster] gevraagd waarom zij deze werkzaamheden niet heeft gemeld en waarom zij daarvoor geen toestemming heeft gevraagd. OGD heeft voorgesteld om de arbeidsovereenkomst tussen haar en [verzoekster] te beëindigen door middel van een vaststellingsovereenkomst. [verzoekster] heeft dat van de hand gewezen. Bij e-mail van 2 mei 2024 is [verzoekster] op staande voet ontslagen. De e-mail luidt als volgt:
“Eind vorige week kreeg mijn [collega] via een andere collega te horen dat je (naast je fulltime dienstverband bij OGD) in loondienst werkzaam bent voor een massagesalon in Delft. Deze nevenwerkzaamheden waren niet bekend bij OGD. (…) Het komt er in spreektaal gesteld op neer dat wij ons als werkgever bedonderd voelen, en dat we totaal geen vertrouwen meer hebben in een verdere samenwerking. Dat begint bij het feit dat je ook zonder dat er sprake is van ziekte of verzuim je überhaupt je werkgever op de hoogte moet stellen wanneer je naast je fulltime dienstverband een ander dienstverband aangaat. Uit goed werknemerschap, maar ook op basis van wat er staat in ons Personeelshandboek en wat er contractueel met je is vastgelegd. (…) We tillen hier in het bijzonder heel zwaar aan, omdat je sinds december 2023 ziekgemeld bent bij OGD. Onenigheid over het afketsen van een klus (…) was daar een factor in, maar van meet af aan was duidelijk (…) dat er ook sprake was van medische klachten en beperkingen, o.a. op het gebied van werktijden en energie. (…) Op het moment dat je bij OGD aangaf dat je niet kon werken door je gezondheid en (onder andere) door een gebrek aan energie (…) terwijl je al die tijd in loondienst elders doorgewerkt hebt en daarmee dus jouw herstel potentieel in ernstige mate hebt belemmerd, zorgt er voor dat je OGD op een achterbakse manier hebt benadeeld. (…) Bovendien zouden wij, juist gelet op je gezondheid, niet akkoord zijn gegaan met deze nevenwerkzaamheden. De nevenwerkzaamheden heb je ook niet gedeeld met onze bedrijfsarts. (…) Wij zijn van mening dat je bewust de belangen van OGD hebt geschaad door deze tweede baan naast je fulltime dienstverband te accepteren, en door hiermee door te gaan terwijl je bij ons ziekgemeld was. (…) [we] kunnen (…) niet anders dan concluderen dat je deze tweede baan bewust niet hebt gemeld. (…) Daarmee heb je zowel objectief als subjectief een dringende reden gegeven om je met onmiddellijke ingang op staande voet te ontslaan.”
3.2 [verzoekster] heeft de kantonrechter verzocht het ontslag op staande voet te vernietigen. Verder heeft zij verzocht OGD te veroordelen tot wedertewerkstelling, loondoorbetaling en betaling van een vergoeding van € 16.200,- wegens onregelmatige opzegging. Subsidiair heeft [verzoekster] verzocht om OGD te veroordelen tot betaling van een transitievergoeding van € 23.294,90 en een billijke vergoeding van € 250.000,-.
3.3 OGD heeft de kantonrechter verzocht om de verzoeken van [verzoekster] af te wijzen. Verder heeft zij verzocht [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van € 8.100,-. Subsidiair heeft zij de kantonrechter verzocht om de arbeidsovereenkomst te ontbinden op de e-grond (verwijtbaar handelen door [verzoekster] ), zonder toekenning van een transitievergoeding of enige andere vergoeding.
3.4 De kantonrechter heeft de verzoeken van [verzoekster] afgewezen en het verzoek van OGD om [verzoekster] te veroordelen tot betaling van een gefixeerde schadevergoeding van € 8.100,- toegewezen. [verzoekster] is in de proceskosten veroordeeld. De kantonrechter heeft aan dit oordeel onder meer het volgende ten grondslag gelegd:
“Op basis van hetgeen partijen naar voren hebben gebracht kan niet worden vastgesteld of de nevenwerkzaamheden van [verzoekster] haar herstel daadwerkelijk hebben belemmerd. Wat wel vast staat is dat [verzoekster] de bedrijfsarts had moeten informeren over haar nevenwerkzaamheden en dat zij dit niet heeft gedaan. Het is evident dat het hebben van een tweede arbeidsovereenkomst voor maximaal zestien uur in de week relevante informatie is voor het opstellen van een re-integratieplan. Dit geldt temeer nu [verzoekster] gedurende de re-integratie heeft aangegeven dat ze het opschalen wilde pauzeren omdat ze de extra uren vermoeiend vond. [verzoekster] stelt weliswaar dat zij juist energie krijgt van het fysiek bezig zijn met masseren, maar zij heeft ook verklaard dat haar werkzaamheden voor slechts een klein deel bestonden uit het geven van massages en dat zij zich daarnaast ook bezighield met de administratie en het te woord staan van klanten. Door de bedrijfsarts niet te informeren over haar nevenwerkzaamheden heeft [verzoekster] haar re-integratieplichten geschonden.”
4 Beoordeling in hoger beroep
4.1 In hoger beroep heeft [verzoekster] verzocht om de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en om OGD te voordelen tot betaling van een billijke vergoeding van € 250.000,- bruto, een vergoeding wegens onregelmatige opzegging van € 16.200,- bruto en een transitievergoeding van € 23.294,90 bruto. Voor het geval het hof het oordeel van de kantonrechter over het ontslag op staande voet in stand laat, heeft [verzoekster] verzocht om OGD te veroordelen tot betaling van de transitievergoeding.
4.2 [verzoekster] heeft verder toegelicht dat zij geen heil ziet in terugkeer bij OGD. Zij heeft daarom haar verzoek tot vernietiging van het ontslag op staande voet en tot wedertewerkstelling en loondoorbetaling laten varen. Dit brengt mee dat tussen partijen vast staat dat de arbeidsovereenkomst op 2 mei 2024 definitief is geëindigd.
4.3 OGD heeft geconcludeerd tot bekrachtiging van de bestreden beschikking en tot afwijzing van de verzoeken van [verzoekster] . Voor het geval het hof oordeelt dat het ontslag op staande voet niet rechtsgeldig is gegeven en een billijke vergoeding toekent, heeft OGD verzocht de billijke vergoeding op nihil te stellen of te matigen en de overige verzoeken van [verzoekster] af te wijzen.
dringende reden
4.4 OGD heeft in de kern aan het ontslag op staande voet ten grondslag gelegd dat [verzoekster] heeft verzwegen dat zij naast haar fulltime baan bij OGD een tweede dienstverband bij QoQo had. OGD tilt hier in het bijzonder zwaar aan omdat [verzoekster] zich bij OGD langdurig heeft ziekgemeld, terwijl zij ondertussen bij QoQo is blijven doorwerken. Zij heeft dit tweede dienstverband ook niet aan de bedrijfsarts gemeld. Daarmee heeft [verzoekster] haar herstel potentieel ernstig belemmerd, aldus OGD.
4.5 Art. 7:653a lid 1 BW brengt mee dat een werkgever een werknemer niet kan verbieden buiten het werkrooster bij de werkgever, voor andere werkgevers werkzaam te zijn. Dit kan anders zijn als er objectieve redenen zijn voor een verbod, zoals gezondheid, veiligheid, bescherming van vertrouwelijke bedrijfsinformatie of het vermijden van belangenconflicten.
4.6 Het uitgangspunt is dus dat OGD [verzoekster] niet kon verbieden om in november 2023 (toen zij nog niet arbeidsongeschikt was) een arbeidsovereenkomst aan te gaan met QoQo. De enkele omstandigheid dat [verzoekster] met haar twee arbeidsovereenkomsten het risico liep op overtreding van de Arbeidstijdenwet, betekent niet zonder meer dat zij voorafgaand aan de indiensttreding bij QoQo toestemming aan OGD had moeten vragen om de arbeidsovereenkomst aan te gaan. Daar komt nog bij dat OGD (in haar e-mail waarin zij [verzoekster] op staande voet heeft ontslagen) niet heeft gesteld dat zij deze toestemming op deze grond zou hebben willen weigeren. Het is bovendien de vraag of OGD de toestemming had kunnen weigeren, aangenomen dat [verzoekster] van meet af aan van plan was gemiddeld slechts acht uur in de week voor QoQo te gaan werken en dat ook aan OGD had gemeld.
4.7 Dit neemt niet weg dat het in de gegeven omstandigheden op de weg van [verzoekster] had gelegen om – in ieder geval bij de bedrijfsarts – melding te maken van haar tweede arbeidsovereenkomst. Zij had in dat geval met de bedrijfsarts kunnen bespreken in hoeverre de arbeidsovereenkomst bij QoQo haar herstel zou kunnen belemmeren. [verzoekster] heeft weliswaar aangevoerd dat zij haar massagewerkzaamheden aan de bedrijfsarts heeft gemeld, maar OGD heeft een schriftelijke verklaring van de bedrijfsarts overgelegd waaruit blijkt dat dat niet het geval is geweest. Ook heeft [verzoekster] een verklaring overgelegd van een vriendin, die haar heeft vergezeld bij haar bezoek in januari 2024 aan de bedrijfsarts, maar in die verklaring staat slechts dat [verzoekster] de bedrijfsarts heeft verteld dat zij zingeving in haar werk zocht, zoals zij dat ook in haar massage-, Reiki-, en vrijwilligerswerk vond. Uit die verklaring volgt niet dat zij melding heeft gemaakt van haar arbeidsovereenkomst bij QoQo.
4.8 De stelling van [verzoekster] dat bij OGD al lang bekend was dat zij als masseuse werkzaam was, verwerpt het hof. Het is juist dat OGD wist dat [verzoekster] , als vrijwilliger en/of op ZZP-basis, massagewerkzaamheden verrichtte, maar niet dat zij dit werk (ook) in loondienst verrichtte. Dit onderscheid acht het hof van belang. Door het aangaan van een arbeidsovereenkomst is [verzoekster] immers een langer lopende en meer omvattende verplichting aangegaan om arbeid te verrichten voor QoQo. Zij had behoren te begrijpen dat dit in ieder geval voor de bedrijfsarts, maar ook voor de werkgever, belangrijke informatie zou kunnen zijn in het kader van (de advisering over) haar herstel en re-integratie.
4.9 Het hof verwerpt ook de stelling van [verzoekster] dat zij niet wist of hoefde te weten dat zij in het kader van haar arbeidsongeschiktheid had moeten melden dat zij een tweede dienstverband bij QoQo had. [verzoekster] voert in dit verband aan dat zij het vrijwilligerswerk dat zij eerder bij een hospice verrichtte, ook niet formeel aan OGD heeft medegedeeld. Daarmee ziet [verzoekster] er echter aan voorbij dat het hier ging om vrijwilligerswerk, en dus geen arbeidsovereenkomst, dat zij verrichtte in een periode dat zij niet langdurig arbeidsongeschikt was.
4.10 Het hof is op grond van het voorgaande van oordeel dat [verzoekster] verwijtbaar heeft gehandeld en dat als gevolg van haar nalaten de arbeidsrelatie duurzaam is verstoord. Een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst op een dergelijke grond zou toewijsbaar zijn geweest. Immers, als gevolg van het stilzwijgen van [verzoekster] is OGD het vertrouwen in [verzoekster] verloren. De gang van zaken roept bij OGD – niet onbegrijpelijk – de vraag op waarom [verzoekster] wél arbeidsongeschikt is voor haar werk bij OGD, maar niet voor haar werk bij QoQo. Bovendien is begrijpelijk dat OGD zich de vraag stelt of [verzoekster] door haar handelwijze haar herstel en re-integratie heeft belemmerd. Als [verzoekster] direct openheid van zaken had gegeven, had zij deze kwestie met de bedrijfsarts kunnen bespreken die daarover vervolgens een advies had kunnen geven, bijvoorbeeld over de vraag in hoeverre het geven van massages haar fysieke klachten zou kunnen verergeren.
4.11 Naar het oordeel van het hof zijn de feiten en omstandigheden waarop OGD in de e-mail van 2 mei 2024 een beroep heeft gedaan, echter onvoldoende om een ontslag op staande voet te rechtvaardigen. OGD legt daarin een verband tussen het (in haar ogen) trage herstel van [verzoekster] en haar arbeidsovereenkomst bij QoQo, terwijl niet vast staat dat dat verband er is. De omstandigheid dat de bedrijfsarts een gebrek aan energie bij [verzoekster] heeft geconstateerd, betekent nog niet dat dit is veroorzaakt of verergerd door haar werk bij QoQo. Dat geldt ook voor de omstandigheid dat de re-integratie van [verzoekster] in maart en april 2024 minder snel is verlopen dan door de bedrijfsarts is voorzien in zijn verslag van eind februari 2024. In dit verband is van belang dat de arbeidsongeschiktheid van [verzoekster] mede werd veroorzaakt door werkgerelateerde factoren en dat zij met haar massagewerk meer zin aan haar leven gaf. Het is dus even goed denkbaar dat het massagewerk [verzoekster] juist meer (mentale) energie gaf. Het had daarom op de weg van OGD gelegen om nader te onderzoeken of de re-integratie van [verzoekster] werd geschaad door het dienstverband bij QoQo.
4.12 Het hof betrekt bij het vorenstaande ook dat [verzoekster] sinds 2007 bij OGD werkzaam is geweest en dat zij (voornamelijk) naar volle tevredenheid haar werkzaamheden voor OGD heeft verricht.
4.13 Het ontslag op staande voet is dus niet terecht gegeven.
transitievergoeding
4.14 Naar het oordeel van het hof heeft [verzoekster] recht op een transitievergoeding. Anders dan OGD aanvoert, is van ernstig verwijtbaar handelen door [verzoekster] geen sprake. Weliswaar had zij melding moeten maken van het dienstverband bij QoQo en heeft zij het vertrouwen van OGD beschaamd door dat niet te doen, maar dat OGD als gevolg van deze handelwijze nadeel heeft geleden, is niet gebleken. Het hof verwijst in dit verband naar rov. 4.11.
4.15 [verzoekster] heeft de omvang van de transitievergoeding berekend op € 23.294,90, bruto, uitgaande van het einde van het dienstverband op 2 mei 2024. OGD heeft de hoogte van dit bedrag niet betwist. Het hof zal dan ook € 23.294,90, bruto toewijzen.
gefixeerde schadevergoeding
4.16 [verzoekster] heeft recht op de gefixeerde schadevergoeding (art. 7:672 lid 11 BW). Deze bedraagt in haar geval (€ 3.750 + 8%) x 4 = € 16.200,- bruto. Er is onvoldoende aanleiding om deze schadevergoeding te matigen.
billijke vergoeding
4.17 Nu [verzoekster] niet langer bij OGD wil terugkeren, heeft zij ingevolge art. 7:683 lid 3 BW recht op een billijke vergoeding. Bij het vaststellen van de omvang van de billijke vergoeding moet de rechter rekening houden met de omstandigheden van het geval, waaronder hetgeen de werknemer aan loon zou hebben verdiend als de opzegging zou zijn vernietigd. Het hof verwijst in dit verband naar de overwegingen van de Hoge Raad in de New Hairstyle-beschikking.
4.18 In deze zaak acht het hof in het bijzonder van belang dat de arbeidsovereenkomst met [verzoekster] als gevolg van het ontslag op staande voet al per 2 mei 2024 is geëindigd, terwijl in de rede had gelegen dat OGD de kantonrechter om ontbinding van de arbeidsovereenkomst had verzocht op de voet van art. 7:671b BW. In dat geval had de arbeidsovereenkomst langer voortgeduurd, maar is het aannemelijk dat deze uiteindelijk toch binnen afzienbare termijn zou zijn geëindigd op grond van art. 7:669 lid 3, aanhef en onder e of g, BW. Het hof gaat ervan uit dat de kantonrechter in de (hypothetische) ontbindingsprocedure ook rond 29 augustus 2024 een beschikking had gegeven en daarbij de arbeidsovereenkomst zou hebben ontbonden op een termijn van een maand, dus per 1 oktober 2024 (vgl. art. 7:671b lid 9, aanhef en onder a, BW). Te rekenen vanaf de datum van het ontslag op staande voet (2 mei 2024), zou de arbeidsovereenkomst dus (ongeveer) vijf maanden langer hebben geduurd. Omdat [verzoekster] door middel van de gefixeerde schadevergoeding al voor vier maanden is gecompenseerd, zal het hof de billijke vergoeding vaststellen op een bedrag dat overeenkomt met één maand salaris, te weten € 3.750 + 8% = € 4.050,- bruto. Hetgeen partijen voor het overige hebben aangevoerd leidt niet tot een hogere of lagere billijke vergoeding. Voor matiging van de billijke vergoeding ziet het hof geen aanleiding.
slotsom
4.19 De slotsom is dat het hoger beroep (grotendeels) doel treft. Het hof zal de bestreden beschikking daarom vernietigen. Aan [verzoekster] zal een transitievergoeding, de gefixeerde schadevergoeding en een billijke vergoeding worden toegekend, te vermeerderen met de wettelijke rente daarover vanaf het moment van verschuldigdheid. De verzoeken van OGD zullen worden afgewezen.
4.20 OGD zal worden veroordeeld in de proceskosten van [verzoekster] , zowel in eerste aanleg als in hoger beroep. Deze kosten in eerste aanleg worden begroot op € 949,-.
4.21 De proceskosten in hoger beroep begroot het hof op € 2.955,-, te weten: € 349,- aan griffierechten, € 2.428,- aan salaris advocaat (tarief II, 2 punten) en € 178,- aan nakosten.
4.22 Tot slot heeft [verzoekster] verzocht om OGD te veroordelen tot terugbetaling van al hetgeen zij ter uitvoering van de bestreden beschikking aan OGD heeft betaald. Het hof zal dit verzoek ook toewijzen.
5 Beslissing
Het hof:
- vernietigt de bestreden beschikking,
en opnieuw rechtdoende: o veroordeelt OGD tot betaling van een transitievergoeding van € 23.294,90 bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment waarop dit bedrag verschuldigd is tot aan de dag van algehele betaling; o veroordeelt OGD tot betaling van de gefixeerde schadevergoeding van € 16.200,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment waarop dit bedrag verschuldigd is tot aan de dag van algehele betaling; o veroordeelt OGD tot betaling van een billijke vergoeding van € 4.050,- bruto, te vermeerderen met de wettelijke rente vanaf het moment waarop dit bedrag verschuldigd is tot aan de dag van algehele betaling;
Deze beschikking is gegeven door mrs. H.J. van Kooten, C.A. Joustra en W.H.A.C.M. Bouwens en in het openbaar uitgesproken op 30 september 2025 in aanwezigheid van de griffier.
HR 30 juni 2017, ECLI:NL:HR:2017:1187.