ECLI:NL:GHARL:2025:5679 - Billijke vergoeding na twee jaar ziekte: hoge drempel voor ernstige verwijtbaarheid werkgever - 16 september 2025

GERECHTSHOF ARNHEM-LEEUWARDEN

locatie Leeuwarden afdeling civiel recht

zaaknummer gerechtshof 200.354.814/01 zaaknummer rechtbank Midden-Nederland, locatie Lelystad, 11462792

beschikking van 16 september 2025

in de zaak van

[appellante] die woont in [woonplaats1] , die hoger beroep heeft ingesteld, bij de kantonrechter: verzoekster, hierna te noemen: [appellante], advocaat: mr. A. Yandere te Barendrecht,

en

Stichting Interakt Contour Groep, statutair gevestigd in Nunspeet, verweerster, bij de kantonrechter: verweerster, hierna te noemen: InteraktContour advocaat: mr. F.D. Plas-Velema te Zwolle.

1 Het verloop van de procedure in hoger beroep

[appellante] heeft hoger beroep ingesteld bij het gerechtshof (hierna: het hof) tegen de beschikking die de kantonrechter in de rechtbank Midden-Nederland, locatie Lelystad, op 11 februari 2025 heeft gegeven (hierna: de bestreden beschikking). Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit:

2 De kern van de zaak

De arbeidsovereenkomst van [appellante] met InteraktContour is door opzegging door InteraktContour geëindigd nadat [appellante] twee jaar arbeidsongeschikt was geweest. In geschil is of InteraktContour een billijke vergoeding op grond van artikel 7:682 lid 1 sub c BW is verschuldigd omdat InteraktContour ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel heeft nagelaten te handelen met betrekking tot de arbeidsongeschiktheid van [appellante] . De rechtbank heeft het verzoek van [appellante] afgewezen. Het hof is het daarmee eens. Het hof zal die beslissing hierna motiveren nadat eerst de relevante feiten zijn weergegeven.

3 De feiten

3.1 [appellante] , geboren in 1985, is op 1 januari 2021 in dienst getreden bij InteraktContour Groep. De functie van [appellante] was senior begeleider thuis (ook wel aangeduid als senior ambulant begeleider) voor 28 uur per week, met een loon van laatstelijk € 2.686,60 bruto per maand. Haar functie betrof, in de regio Almere, de ondersteuning van mensen met niet-aangeboren hersenletsel thuis bij planning en organisatie van hun dagelijkse structuur. In die regio waren ongeveer 25 senior ambulant begeleiders werkzaam, die georganiseerd waren in twee zelfsturende teams, onder leiding van [naam1] als regiomanager (verder: de regiomanager).

3.2 Op 1 augustus 2021 is [appellante] uitgevallen wegens ziekte. De ziekte heeft 5 weken geduurd.

3.3 Op 16 maart 2022 is [appellante] opnieuw uitgevallen wegens ziekte, aanvankelijk wegens corona. Op 14 april 2022 adviseerde de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts onder meer: “werknemer is verminderd belastbaar vanwege een doorgemaakt actueel medisch probleem en bijkomende persoonlijke factoren. (…) Advies: bouw in eerste instantie op in cliëntgebonden werkzaamheden."

3.4 [appellante] is vanaf april 2022 tot augustus 2022 begonnen met re-integreren.

3.5 [appellante] ervoer bepaalde spanningen in de samenwerking tussen haar en andere teamleden. Dat was wederzijds. De regiomanager had rond juli 2022 een ander teamlid gevraagd om de problemen in de samenwerking tussen [appellante] en het team in kaart te brengen om dat later met [appellante] te bespreken. Daartoe is een mail aan het team verzonden.

3.6 In augustus 2022 heeft, in de vakantie van de regiomanager, een teambijeenkomst plaatsgevonden, waarop onder meer het teamuitje besproken werd dat [appellante] zou organiseren. [appellante] heeft daar verteld dat zij met de organisatie van het uitje was gestopt en wat haar dwars zat in het team. Er is daarop een woordenwisseling geweest tussen [appellante] en een van de andere teamleden.

3.7 [appellante] heeft zich vervolgens weer ziekgemeld. Op 25 augustus 2022 heeft een gesprek plaatsgevonden tussen [appellante] , de regiomanager en de praktijkondersteuner. De praktijkondersteuner heeft geadviseerd om te stoppen met de met de re-integratie in het eigen werk, te zoeken naar een andere re-integratieplek, daar kennis te maken en stapsgewijs met de urenopbouw te beginnen. [appellante] wilde in dit gesprek dat het team haar excuses moest maken. Daar voelde de regiomanager niet voor.

3.8 [appellante] is vervolgens bij de huisarts geweest die drie weken rust voor schreef.

3.9 Op 1 september 2022 adviseerde de praktijkondersteuner:

“Komende 2 weken aanwenden voor herstel en opbouw van energiereserves Aansluitend aan een kennismakingsgesprek gepland worden met de re-integratieplek In het volgend consult zal ik met werknemer een opbouwvoorstel bespreken Ik zal afstemming zoeken met leidinggevende over de re-integratieplek”

3.10 De regiomanager heeft op 2 september 2022 contact opgenomen met de praktijkondersteuner. Die heeft daarvan de volgende spreekuurnotitie gemaakt: “Wg staat niet achter advies POB [praktijkondersteuner bedrijfsarts, hof]. Eetproblematiek speelt al langer en wn was voor de nieuwe uitval ruim 75% weer aan het werk. Wg wil door op ingeslagen koers en voorkomen dat wn gaat duiken. Wg zal afwijken van het advies en wn gaan uitnodigen voor kennismaking en daarna willen starten met de opbouw. Besproken dat het mij goed lijkt om actief de ba [bedrijfsarts, hof] te betrekken. Wat is nog ziekte, wat zijn de mogelijkheden en wat is er nodig om met elkaar het goede gesprek te blijven voeren.”

3.11 De regiomanager heeft [appellante] uitgenodigd voor een kennismakingsgesprek op de re-integratieplek, een vervangende afdeling in Lelystad, op donderdag 8 september 2022. [appellante] heeft gereageerd dat zij rust moet houden en pas op 26 september 2022 weer beschikbaar is. Daarna heeft de regiomanager aangegeven dat de praktijkondersteuner het eens was met het kennismakingsgesprek, maar [appellante] reageerde verder niet meer. Nadat [appellante] niet op het kennismakingsgesprek was verschenen, is haar op 8 september 2022 een brief gezonden waarin gedreigd werd met een loonstop.

3.12 Op 13 september 2022 heeft er een gesprek tussen [appellante] en de regiomanager (en personeelszaken) plaatsgevonden. Daar is afgesproken dat eerst het advies van de bedrijfsarts naar aanleiding van het spreekuur van 27 september 2024 zou worden afgewacht.

3.13 Op 27 september 2022 adviseerde de bedrijfsarts:

“Er zijn in de afgelopen tijd, toegenomen, problemen gebleken in de werkrelatie met leidinggevende en team begrijp ik. Dat heeft eigenlijk niets meer te maken oorspronkelijke ziekte en stapsgewijze opbouw van werkzaamheden daarbij. Er zijn nu vooral effecten van de verstoorde relatie met mevrouw en team/leidinggevende. Dat levert spanning op en die heeft dan ook weer een ongunstige relatie met gezondheid. Behandeling is niet de oplossing voor dat probleem. Werkhervatting is niet de oplossing voor dit probleem. Het zal moeten gaan om hoe de arbeidsrelatieproblematiek opgelost kan worden en of werkgever en werknemer het daarover eens kunnen worden (…). Theoretisch zou aan de inzet van een mediator kunnen worden gedacht als werknemer en werkgever dat wensen.

3.14 [appellante] had ik oktober/november 2022 enige weken vakantie.

3.15 In december 2022 is begonnen met mediation. De mediation heeft niet geresulteerd in een oplossing.

3.16 De bedrijfsarts heeft op 21 maart 2023 een belastbaarheidsprofiel opgesteld. Daarin was opgenomen dat [appellante] beperkt beschikbaar was voor lichte activiteiten gedurende 2-3 uur per dag, verdeeld over de dag met extra rustpauzes en de mogelijkheid om op bed te gaan liggen in een prikkelarme omgeving.

3.17 [appellante] heeft een second opinion aangevraagd over het oordeel van de bedrijfsarts. Op 2 juni 2023 is zij gezien door een andere bedrijfsarts ( [naam2] ) voor een second opinion. Deze secondopinionarts adviseert behandeling van depressie, angststoornis en eetstoornis, mediation gericht op oplossing van het conflict en veilige terugkeer in eigen functie, voortgang in spoor 2 en het aanvragen van een deskundigenoordeel bij het UWV of de werkgever voldoende doet in het re-integratietraject. De second opinion bevat een uitgebreid exposé over het verloop van de arbeidsrelatie en de tekortkomingen van InteraktContour in de omgang met [appellante] . De arts schrijft ondermeer: “Echter is nu sprake van ziekte door pestgedrag in werkelijk "ultima forma" van haar leidinggevende/werkgever wat hierin ook haar "eetstoornis gevoeligheid" heeft getriggerd Maar ook haar team heeft pestgedrag naar [ [appellante] ] vertoond, middels het negeren. Namelijk het "iemand zich niet zichtbaar laten maken”!! Er is [ [appellante] ] verwijtbaar forse mentale en fysieke gezondheidsschade aangericht. Voorts is er verwijtbare sprake van materiele schade die ook weer haar welzijn en gezondheid aantast.”

3.18 Op 27 juni 2023 nodigt InteraktContour [appellante] uit voor een gesprek op 30 juni 2023 om te bespreken welke activiteiten opgepakt kunnen worden. [appellante] verscheen niet op dat gesprek, waarna InteraktContour bij haar thuis langs is geweest en haar niet thuis trof. InteraktContour kondigde daarop een loonsanctie aan.

3.19 Op 28 juli 2023 rapporteert de bedrijfsarts onder meer: “Wat is het advies? Na het spreekuurcontact hebben we een 3-gesprek gehad in aanwezigheid van de HR adviseur. Hierin hebben we bovenstaande conclusie gedeeld: inmiddels minimale marginale mogelijkheden. En hebben we stil gestaan bij de negatieve rol van stressoren o. a. de spanningen rond de mediation en arbeidsverhouding. Elk contact in dat kader leidt tot toenemende stress en draagt bij aan de verdere achteruitgang in de gezondheid. Daarmee werkt dit contraproductief. Al met al verdient het daarom aanbeveling om dit proces te parkeren totdat de gezondheid zich meer hersteld heeft. Het is niet verstandig om alle contacten te vermijden maar laagdrempelig contact is voldoende in deze fase In dat kader afgesproken om l x p 6-8 weken een spreekuur te plannen en aansluitend 20 - 30 minuten te plannen voor een 3-gesprek. Dat alles maakt dat re-integratie nog ver weg is. Daarmee verwacht ik dat de arbeidsongeschiktheid de WIA-termijn zat gaan halen.”

3.20 Eind 2023 is een aantal keren tussen [appellante] en InteraktContour gesproken over de aanvraag van WIA-uitkering.

3.21 In december 2023 bericht InteraktContour aan [appellante] onder meer: “Daarnaast nadert de datum dat je zelf de WIA-aanvraag bij het UWV in moet dienen. De aanvraag kan tot en met 25 december 2023 aangevraagd worden Mocht je zelf niet in de gelegenheid zijn om de UWV-aanvraag in te dienen dan kun je ook iemand anders machtigen om deze aanvraag in te dienen. Ik wil je erop wijzen dat je verplicht bent om zowel mee te werken aan het opstellen van de nodigde documenten in het kader van je arbeidsongeschiktheid, zoals het Plan van Aanpak en de Eindevaluatie Daarnaast bent je verplicht om de WIA-aanvraag (tijdig) te doen.” Als je één van beide niet doet, dan is dal voor ons reden om je loon stop te zetten Mocht je niet uiterlijk 18 december 2023 akkoord hebben gegeven op de eindevaluatie en het Plan van aanpak dan zullen we je loon vanaf dat moment stopzetten tot het moment dat je hier wel akkoord op hebt gegeven. Daarnaast zullen we je loon stopzetten over de periode vanaf 26 december as. Als je dan de WIA-aanvraag niet hebt ingediend tot aan het moment dat je dit wel hebt gedaan”.

3.22 Op 28 februari 2024 heeft het UWV aan [appellante] per 13 maart 2024 een WIA-uitkering toegekend op basis van de hoogste arbeidsongeschiktheidsklasse en geoordeeld dat [appellante] en InteraktContour voldoende hebben gedaan aan de re-integratie.

3.23 Op 6 augustus 2024 heeft het UWV InteraktContour toestemming verleend om de arbeidsovereenkomst met [appellante] op te zeggen wegens langdurige arbeidsongeschiktheid. Vervolgens heeft InteraktContour op 21 augustus 2024 de arbeidsovereenkomst opgezegd tegen 1 november 2024.

4 De beslissing van de kantonrechter

4.1 [appellante] heeft bij de kantonrechter verzocht haar een billijke vergoeding toe te kennen van € 126.102,98 bruto en daarnaast nog een aanvullende schadevergoeding van € 4.554,46 en een immateriële schadevergoeding van € 1.000,-.

4.2 De kantonrechter heeft geoordeeld dat [appellante] haar beschuldigingen dat sprake was van pestgedrag en een roddelcultuur onvoldoende heeft onderbouwd en heeft volstaan met een aantal algemeenheden. Dat sprake was van ‘objectief’ pestgedrag is niet gebleken. Het verzamelen van aandachtspunten op de communicatie van [appellante] , via een email, door de regiomanager kan niet als ernstig verwijtbaar handelen van InteraktContour worden gekwalificeerd. Ook ontbreekt volgens de kantonrechter het causale verband tussen de lichamelijke klachten en de werkomstandigheden.

4.3 Volgens de kantonrechter was er rond de planning van het kennismakingsgesprek op 8 september 2022 wel sprake van miscommunicatie, maar niet van ernstig verwijtbaar handelen van InteraktContour. Datzelfde geldt ook voor de dreigingen met loonsancties aan [appellante] . De kantonrechter is voorbijgegaan aan de motivering van de secondopinionarts over de feiten en omstandigheden rond de uitval van [appellante] omdat niet gebleken is dat die arts wederhoor heeft toegepast. Dat het UWV geen aanleiding heeft gezien om aan InteraktContour een loonsanctie op te leggen bevestigt dat InteraktContour op dat onderdeel van de re-integratie niet iets valt aan te rekenen.

4.4 De kantonrechter heeft de verzoeken van [appellante] afgewezen en haar in de proceskosten veroordeeld.

5 De beoordeling door het hof

Het verzoek in hoger beroep

5.1 [appellante] heeft in hoger haar verzoek verminderd. Zij wil dat het hof, onder vernietiging van de beschikking van de kantonrechter, InteraktContour veroordeelt tot betaling van een billijke vergoeding van €18.282,59 bruto (neerkomend op volledige compensatie van haar inkomensverlies gedurende haar tweede ziektejaar) en tot betaling van de proceskosten. Zij heeft zes beroepsgronden aangevoerd, die het hof hierna thematisch zal behandelen.

Het beoordelingskader

5.2 De rechter kan op grond van artikel 7:682 lid 1 onder c BW een werknemer wiens arbeidsovereenkomst wegens langdurige arbeidsongeschiktheid is opgezegd een billijke vergoeding toekennen als de opzegging het gevolg is van ernstig handelen of nalaten van de werkgever. Voor het aannemen van ernstige verwijtbaarheid geldt een hoge drempel. Alleen in uitzonderlijke gevallen wordt deze drempel overschreden. In de wetsgeschiedenis is als één van de voorbeelden van ernstige verwijtbaarheid genoemd de situatie waarin de werkgever zijn re-integratieverplichtingen bij ziekte grovelijk heeft veronachtzaamd. Voor het toekennen van een billijke vergoeding is een oorzakelijk verband tussen de arbeidsongeschiktheid en het ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever niet noodzakelijk. Het gaat erom of de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. De billijke vergoeding kan worden toegekend als de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de werkgever. Dat ernstige verwijt kan betrekking hebben op het ontstaan en/of voortbestaan van de ziekte, maar kan ook aan de orde zijn als de werkgever zijn re-integratieverplichtingen ernstig heeft veronachtzaamd[1].

5.3 De stelplicht en bewijslast dat de opzegging wegens langdurige arbeidsongeschiktheid het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever berust bij de werknemer. De werknemer hoeft dus niet te bewijzen dat tussen het ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever en de langdurige arbeidsongeschiktheid een oorzakelijk verband bestaat. Voor zover de kantonrechter, subsidiair, het verzoek tot toekenning van de billijke vergoeding heeft afgewezen omdat een dergelijk oorzakelijk verband niet is aangetoond, is die overweging niet juist en de daartegen gerichte beroepsgrond in zoverre terecht voorgedragen. Dit baat [appellante] echter alleen als zij ook kan aantonen dat sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door InteraktContour. Haar beroep op artikel 7:658 lid 1 BW baat haar daarbij niet, nu haar verzoek is gebaseerd op artikel 7:682 lid 1 sub c BW.

Ernstig verwijtbaar handelen: pestgedrag

5.4 Bij de kantonrechter had [appellante] haar verzoek gesteund op twee hoofdpijlers, namelijk het niet optreden tegen pestgedrag binnen haar team en het herhaaldelijk negeren van adviezen van de bedrijfsarts.

5.5 De kantonrechter heeft geoordeeld dat [appellante] haar verwijten dat sprake was van pestgedrag en roddelcultuur binnen haar team onvoldoende heeft geconcretiseerd. Tegen die overwegingen heeft [appellante] geen grieven gericht. Ook in hoger beroep is niet gebleken van een pestcultuur in het team waarin [appellante] werkte. [appellante] heeft verteld over een aantal aanvaringen die zij met collega’s heeft gehad, ondermeer op de teambijeenkomst in augustus 2022 toen zij vertelde waarom zij het teamuitje niet had georganiseerd. Maar het hebben van aanvaringen met collega’s – ook als een collega de onredelijke partij zou zijn – betekent niet per se dat sprake is van pestgedrag. Wel is duidelijk geworden dat de wijze waarop [appellante] communiceerde niet altijd goed viel bij de collega’s met hun, zoals de regiomanager dat noemde, Almeerse directheid.

5.6 De second-opinion-arts stelt in zijn rapport wel dat het team zich aan pestgedrag zou hebben schuldig gemaakt, maar ook daarvoor geldt dat dit niet met feiten is ondersteund en ook niet is gebleken dat de secondopinionarts op dit punt meer heeft gedaan dan het relaas van [appellante] aan te horen. Het hof is het met de kantonrechter eens dat deze passage in diens advies niet betekent dat dus van pestgedrag van het team sprake is geweest. Een en ander neemt niet weg dat [appellante] zich niet prettig voelde in haar team, waarop het hof hierna terugkomt.

Herhaaldelijk in de wind slaan van adviezen van de bedrijfsarts

5.7 Zowel bij de rechtbank als bij het hof heeft het debat zich op dit punt toegespitst op de situatie begin september 2022. Het hof is van oordeel dat van het onterecht afwijken van het advies van de bedrijfsarts geen sprake is geweest. Op 1 september 2022 had de praktijkondersteuner van de bedrijfsarts – [appellante] heeft ter zitting bij het hof ook bevestigd dat in die fase zij alleen met de praktijkondersteuner heeft gesproken – twee weken rust geadviseerd en daarna een kennismakingsgesprek. InteraktContour heeft de volgende dag met de praktijkondersteuner gebeld en overlegd of een eerder kennismakingsgesprek met het nieuwe team niet mogelijk was, tegen de achtergrond dat er in Lelystad een plek beschikbaar was en dat het team daar wilde weten of ze die plek vrij moesten houden of anders moesten invullen. De praktijkondersteuner is met een eerder gesprek akkoord gegaan. Dat heeft de praktijkondersteuner in een mail van 16 februari 2023 nog verklaard aan de regiomanager. Dit staat weliswaar niet met zoveel woorden in de spreekuuraantekeningen van 2 september 2022, maar daarin kan het hof ook niet lezen dat de praktijkondersteuner zich toen tegen een eerder kennismakingsgesprek heeft verzet, zoals [appellante] impliceert. Dit betekent dat het hof niet aangetoond acht dat InteraktContour begin september 2022 adviezen van de bedrijfsarts in de wind heeft geslagen.

5.8 Het andere voorbeeld dat [appellante] heeft genoemd, is het advies van 27 september 2022. Volgens haar is dit advies niet opgevolgd omdat de geadviseerde mediation pas in december 2022 is gestart. Het hof kan dit verwijt niet goed volgen. Nog daargelaten dat de bedrijfsarts in dit advies mediation als een theoretische mogelijkheid bestempelde, is door Interakt/Contour wel degelijk mediation opgestart. Het advies laat zich niet uit over de termijn waarop mediation moest plaatsvinden. Ook staat vast dat [appellante] in oktober/november 2022 eerst haar vakantie heeft genoten. Dat InteraktContour pas na die vakantie met de mediation wilde starten, acht het hof begrijpelijk en dus niet verwijtbaar.

5.9 Verdere voorbeelden van het in de wind slaan van adviezen van de bedrijfsarts heeft [appellante] niet genoemd. Het hof oordeelt dat de verwijten die [appellante] op dit punt aan InteraktContour maakt, niet opgaan.

De relatie tussen [appellante] en de regiomanager

5.10 Het debat heeft zich tijdens de mondelinge behandeling bij het hof meer toegespitst op de interactie tussen [appellante] en haar leidinggevende, de regiomanager. Gaandeweg zijn de problemen, zoals [appellante] die ervoer in de samenwerking met haar team, geëvolueerd in een moeizame verhouding met de regiomanager

5.11 In de fase voor september 2022 was aanvankelijk niet sprake van een slechte verstandhouding met de leidinggevende. InteraktContour heeft aan [appellante] coaching aangeboden voor de door haar ondervonden problemen, waarvan zij ook gebruik heeft gemaakt.

5.12 De beslissing van de regiomanager om, buiten medeweten van [appellante] , een collega een mail te laten sturen om communicatieproblemen tussen het team en [appellante] te inventariseren, was een onhandige stap, zoals de regiomanager op de zitting van het hof ook heeft toegegeven, maar levert nog geen ernstige verwijtbaarheid op.

5.13 In de controverse over de datum van het kennismakingsgesprek in september 2022 is de dreiging met een loonsanctie in de brief van 8 september 2022 een escalatie waarbij het hof vraagtekens plaatst. Daarna zijn er, tot het eind van het dienstverband, nog tweemaal brieven met dreigingen met loonsancties aan [appellante] verzonden. Tot een daadwerkelijke loonopschorting of loonstop is het in geen van die gevallen gekomen. Hoewel de reacties van [appellante] c.q. het helemaal niet reageren op vragen van InteraktContour ook niet altijd als verstandig kunnen worden aangemerkt, acht het hof deze brieven niet in alle gevallen passend. Ook als de regiomanager bang was voor ‘duikgedrag’ van [appellante] dat zij volgens haar had vertoond bij haar eerdere ziekmelding, was een andere toonzetting mogelijk geweest.

5.14 De second-opinion-arts heeft in zijn advies ook het een en ander opgemerkt over de handelwijze van de regiomanager. Ook hiervoor geldt dat de enige bron daarvoor [appellante] is. De kantonrechter heeft aan deze passage dan ook terecht geen doorslaggevende betekenis gehecht.

5.15 Het hof oordeelt dat de regiomanager op het de hiervoor onder 5.12 en 5.13 genoemde punten wel een verwijt valt te maken, maar dat deze verwijten niet de hoge drempel van ernstige verwijtbaarheid halen. Er lijkt sprake te zijn geweest van een verstoring in de arbeidsverhoudingen, waarin partijen ieder een aandeel hebben gehad.

Geen tekortkoming in de re-integratieverplichtingen

5.16 [appellante] heeft niet aangetoond dat InteraktContour in de fase van de re-integratie na haar ziekmelding ernstig verwijtbaar heeft gehandeld. De kantonrechter heeft terecht aangehaald dat ook het UWV de re-integratieverplichtingen van InteraktContour als voldoende heeft beoordeeld. [appellante] heeft op zich gelijk dat een dergelijk oordeel niet uitsluit dat toch sprake kan zijn van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, maar de stelplicht en bewijslast daarvan rust wel op de werknemer. Daaraan heeft [appellante] niet voldaan.

De slotsom

5.17 Wat in hoger beroep is gebleken. rechtvaardigt, ook in onderlinge samenhang, niet de conclusie dat InteraktContour ernstig verwijtbaar heeft gehandeld of nagelaten te handelen ten opzichte van [appellante] . Het hof zal de bestreden beschikking bekrachtigen.

5.18 Het hof ziet in de vaststelling dat de InteraktContour op een aantal punten wel verwijtbaar heeft gehandeld en de terechte opmerkingen over het onjuiste oordeel van de kantonrechter over het causaliteitsvereiste tussen ernstig verwijtbaar gedrag en de langdurige arbeidsongeschiktheid reden om de proceskosten in hoger beroep te compenseren.

6 De beslissing

Het hof:

6.1 bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter te Lelystad van 11 februari 2025;

6.2 bepaalt dat beide partijen de eigen proceskosten in hoger beroep dragen;

6.3 wijst af wat verder is gevorderd.

Deze beschikking is gegeven door mrs. J.H. Kuiper, O. E. Mulder en W.A. Zondag en is in het openbaar uitgesproken op 16 september 2025.

Zie Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, C (MvA), p. 113 en ECLI:NL:PHR:2019:772 (Cicero).

---

Voetnoten

Zie Kamerstukken II 2013-2014, 33 818, C (MvA), p. 113 en ECLI:NL:PHR:2019:772 (Cicero).