Burgerlijk Wetboek Boek 7

a. ten minste twee jaren heeft geduurd, dan wel zes weken voor de werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, of

Dit houdt in dat de uitzondering geldt als de arbeidsongeschiktheid minstens twee jaar heeft geduurd. Voor een werknemer die de AOW-gerechtigde leeftijd (zoals bepaald in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet) heeft bereikt, is deze termijn zes weken.

b. een aanvang heeft genomen nadat een verzoek om toestemming als bedoeld in artikel 671a door het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen of door de commissie, bedoeld in artikel 671a, lid 2, is ontvangen.

Dit houdt in dat de uitzondering ook geldt als de arbeidsongeschiktheid is begonnen nadat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen (UWV) of de in artikel 671a, lid 2, genoemde commissie een verzoek om toestemming voor ontslag (zoals bedoeld in artikel 671a) heeft ontvangen.

Indien de ongeschiktheid wegens ziekte een aanvang heeft genomen voor de datum waarop de werknemer de in onderdeel a bedoelde leeftijd heeft bereikt, geldt vanaf die datum de in dat onderdeel genoemde termijn van zes weken, voor zover het totale tijdvak gedurende welke de werkgever niet kan opzeggen niet meer bedraagt dan twee jaren.Voor de berekening van de termijn, bedoeld in onderdeel a, worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid ten gevolge van zwangerschap voorafgaand aan het zwangerschapsverlof en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof, bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, niet in aanmerking genomen. Voorts worden perioden van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid, anders dan bedoeld in de vorige zin, samengeteld, indien zij elkaar met een onderbreking van minder dan vier weken opvolgen, of indien zij direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode waarin zwangerschaps- of bevallingsverlof wordt genoten overeenkomstig artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg, tenzij de ongeschiktheid redelijkerwijs niet geacht kan worden voort te vloeien uit dezelfde oorzaak.

Dit betekent letterlijk: Als de werknemer ziek wordt voordat hij de AOW-gerechtigde leeftijd bereikt, en hij bereikt die leeftijd tijdens zijn ziekte, dan geldt vanaf de AOW-gerechtigde leeftijd de kortere opzegtermijn van zes weken. Echter, de totale periode waarin de werkgever niet mag opzeggen, mag niet langer zijn dan twee jaar. Voor het berekenen van de termijn van twee jaar (of zes weken voor AOW-gerechtigden) worden bepaalde perioden niet meegeteld: perioden van arbeidsongeschiktheid door zwangerschap die vóór het zwangerschapsverlof vallen, en perioden van ongeschiktheid tijdens het zwangerschaps- of bevallingsverlof (zoals bedoeld in artikel 3:1, tweede en derde lid, van de Wet arbeid en zorg). Verder worden andere perioden van arbeidsongeschiktheid (die niet met zwangerschap te maken hebben zoals hiervoor genoemd) bij elkaar opgeteld als ze elkaar opvolgen met een onderbreking van minder dan vier weken. Dit geldt ook als deze perioden direct voorafgaan aan en aansluiten op een periode van zwangerschaps- of bevallingsverlof, tenzij het redelijk is om aan te nemen dat de ongeschiktheid niet uit dezelfde oorzaak voortkomt.

2. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet opzeggen gedurende de zwangerschap. De werkgever kan ter staving van de zwangerschap een verklaring van een arts of van een verloskundige verlangen. Voorts kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werkneemster niet opzeggen gedurende de periode waarin zij bevallingsverlof als bedoeld in artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg geniet en na werkhervatting, gedurende het tijdvak van zes weken aansluitend op dat bevallingsverlof, dan wel aansluitend op een periode van ongeschiktheid tot het verrichten van arbeid die haar oorzaak vindt in de bevalling of de daaraan voorafgaande zwangerschap en die aansluit op dat bevallingsverlof. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer voorts niet opzeggen gedurende de periode dat hij verlof geniet als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg.

Dit betekent letterlijk dat een werkgever de arbeidsovereenkomst met een werkneemster niet mag beëindigen tijdens haar zwangerschap. De werkgever mag om een bewijs van de zwangerschap vragen, zoals een verklaring van een arts of verloskundige. Daarnaast mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen tijdens de periode dat de werkneemster bevallingsverlof heeft (volgens artikel 3:1, derde lid, van de Wet arbeid en zorg). Dit opzegverbod geldt ook voor de eerste zes weken nadat zij weer aan het werk is gegaan na haar bevallingsverlof. Als zij na haar bevallingsverlof direct arbeidsongeschikt is als gevolg van de bevalling of de zwangerschap die daaraan voorafging, dan geldt het opzegverbod ook gedurende die periode van arbeidsongeschiktheid en de zes weken daarna. Verder kan de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer (m/v) niet opzeggen gedurende de periode dat deze werknemer verlof opneemt zoals bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg (dit betreft partnerverlof of aanvullend geboorteverlof).

3. De werkgever kan niet opzeggen gedurende de tijd dat de werknemer verhinderd is de bedongen arbeid te verrichten, omdat hij als dienstplichtige is opgeroepen ter vervulling van zijn militaire dienst of vervangende dienst.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen zolang de werknemer zijn afgesproken werk niet kan doen omdat hij is opgeroepen voor militaire dienst of vervangende dienst.

4. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met de werknemer die lid is van:

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen met een werknemer die lid is van de hieronder genoemde organen:

1°. een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van die raden of van een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of van een personeelsvertegenwoordiging;

Dit betreft lidmaatschap van een ondernemingsraad, een centrale ondernemingsraad, een groepsondernemingsraad, een vaste commissie van deze raden, een onderdeelcommissie van de ondernemingsraad, of een personeelsvertegenwoordiging.

2°. een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

Dit betreft lidmaatschap van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad zoals gedefinieerd in de Wet op de Europese ondernemingsraden. Het geldt ook voor een werknemer die op basis van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een alternatieve methode voor het informeren en raadplegen van werknemers.

3°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SE als bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen, dan wel die krachtens die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

Dit betreft lidmaatschap van een bijzondere onderhandelingsgroep, een SE-ondernemingsraad, of een werknemer die als werknemersvertegenwoordiger zitting heeft in het toezichthoudend orgaan of bestuursorgaan van een Europese vennootschap (SE), zoals bedoeld in hoofdstuk 1 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen. Het geldt ook voor een werknemer die op basis van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een alternatieve methode voor het informeren en raadplegen van werknemers.

4°. een bijzondere onderhandelingsgroep, of een SCE-ondernemingsraad of als werknemersvertegenwoordiger lid is van het toezichthoudend of het bestuursorgaan van de SCE als bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel die krachtens hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers.

Dit betreft lidmaatschap van een bijzondere onderhandelingsgroep, een SCE-ondernemingsraad (Europese Coöperatieve Vennootschap), of een werknemer die als werknemersvertegenwoordiger zitting heeft in het toezichthoudend orgaan of bestuursorgaan van een SCE, zoals bedoeld in hoofdstuk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen. Het geldt ook voor een werknemer die op basis van hoofdstuk 2 van die wet optreedt als vertegenwoordiger bij een alternatieve methode voor het informeren en raadplegen van werknemers.

Indien de werkgever aan de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin op die secretaris van overeenkomstige toepassing. Indien de werkgever aan de ondernemingsraad een secretaris heeft toegevoegd, is de eerste volzin van dit lid van overeenkomstige toepassing op die secretaris.

Dit betekent letterlijk dat als de werkgever een secretaris heeft aangesteld voor de ondernemingsraad of de personeelsvertegenwoordiging, het opzegverbod (de eerste zin van dit lid 4) ook voor deze secretaris geldt. De tweede zin herhaalt specifiek voor de secretaris van de ondernemingsraad dat de eerste zin van dit lid op hem van overeenkomstige toepassing is.

5. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens het lidmaatschap van de werknemer van een vereniging van werknemers die krachtens haar statuten ten doel heeft de belangen van de leden als werknemer te behartigen dan wel wegens het verrichten van of deelnemen aan activiteiten ten behoeve van die vereniging, tenzij die activiteiten in de arbeidstijd van de werknemer worden verricht zonder toestemming van de werkgever.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen omdat de werknemer lid is van een vakbond (een vereniging van werknemers die volgens haar statuten als doel heeft de belangen van haar leden als werknemers te beschermen). Hetzelfde geldt als de opzegging is vanwege activiteiten die de werknemer voor zo'n vereniging uitvoert of waaraan hij deelneemt. Een uitzondering hierop is als deze activiteiten plaatsvinden tijdens de werktijd van de werknemer en zonder dat de werkgever hiervoor toestemming heeft gegeven.

6. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de werknemer die daarvoor verlof heeft, niet opzeggen wegens het bijwonen van vergaderingen als bedoeld in artikel 643. Hetzelfde geldt indien tussen partijen geen overeenstemming over het verlof bestaat zolang de rechter omtrent het verlof niet heeft beschikt.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen met een werknemer die verlof heeft gekregen om vergaderingen bij te wonen zoals omschreven in artikel 643 (dit artikel betreft het bijwonen van vergaderingen van onder andere de Tweede Kamer, Provinciale Staten of gemeenteraad). Dit opzegverbod geldt ook als de werkgever en werknemer het niet eens zijn over het verlof, zolang een rechter nog geen uitspraak heeft gedaan over het toekennen van dat verlof.

7. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer zijn recht op verlof als bedoeld in artikel 3:1a, eerste of vierde lid, van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind als bedoeld in artikel 3:2 van de Wet arbeid en zorg, zijn recht op geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof als bedoeld in artikel 4:2 of artikel 4:2a van de Wet arbeid en zorg, op kort- en langdurend zorgverlof als bedoeld in hoofdstuk 5 van de Wet arbeid en zorg, dan wel zijn recht op ouderschapsverlof als bedoeld in hoofdstuk 6 van de Wet arbeid en zorg geldend maakt.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen omdat de werknemer gebruikmaakt van zijn wettelijk recht op verschillende soorten verlof. Het gaat hierbij om:

• partnerverlof of aanvullend geboorteverlof (artikel 3:1a, eerste of vierde lid, Wet arbeid en zorg),
• adoptieverlof of verlof voor het opnemen van een pleegkind (artikel 3:2, Wet arbeid en zorg),
• geboorteverlof of aanvullend geboorteverlof (artikel 4:2 of 4:2a, Wet arbeid en zorg),
• kortdurend en langdurend zorgverlof (hoofdstuk 5, Wet arbeid en zorg),
• ouderschapsverlof (hoofdstuk 6, Wet arbeid en zorg).

8. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst met de in zijn onderneming werkzame werknemer niet opzeggen wegens de in artikel 662, lid 2, onderdeel a, bedoelde overgang van die onderneming.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst met een werknemer die in zijn bedrijf werkt, niet mag beëindigen vanwege de overgang van dat bedrijf, zoals omschreven in artikel 662, lid 2, onderdeel a (overgang van onderneming).

9. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer geen instemming verleent aan het werken op zondag als bedoeld in artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin, van de Arbeidstijdenwet. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen wegens de omstandigheid dat de werknemer de in de artikelen 611a, leden 2 of 4, 628b, 653a, lid 1, 655, 2b van de Wet flexibel werken, of 3, leden 2 en 3, van de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie genoemde rechten geldend maakt.

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen omdat de werknemer weigert in te stemmen met werken op zondag, zoals bedoeld in specifieke bepalingen van de Arbeidstijdenwet (artikel 5:6, tweede lid, tweede zin of vierde lid, tweede zin). Ook mag de werkgever de arbeidsovereenkomst niet opzeggen omdat de werknemer gebruikmaakt van bepaalde rechten die zijn vastgelegd in de Wet flexibel werken (artikelen 611a, leden 2 of 4, 628b, 653a, lid 1, 655, 2b) of in de Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (artikel 3, leden 2 en 3).

10. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst niet opzeggen met een werknemer die:

Dit betekent letterlijk dat de werkgever de arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen met een werknemer die zich in een van de volgende situaties bevindt:

a. geplaatst is op een kandidatenlijst voor een ondernemingsraad dan wel een personeelsvertegenwoordiging of korter dan twee jaar geleden lid is geweest van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad, van een groepsondernemingsraad of van een commissie van die raden, van een personeelsvertegenwoordiging of van een bijzondere onderhandelingsgroep of een Europese ondernemingsraad, een SE-ondernemingsraad of een SCE-ondernemingsraad als bedoeld in de Wet op de Europese ondernemingsraden respectievelijk de hoofdstukken 1 respectievelijk 2 van de Wet rol werknemers bij Europese rechtspersonen dan wel korter dan twee jaar geleden krachtens een van die wetten is opgetreden als vertegenwoordiger bij een andere wijze van informatieverstrekking en raadpleging van werknemers;

Dit betreft een werknemer die kandidaat is voor een ondernemingsraad of personeelsvertegenwoordiging. Ook werknemers die minder dan twee jaar geleden lid waren van een ondernemingsraad, centrale ondernemingsraad, groepsondernemingsraad, een commissie van die raden, een personeelsvertegenwoordiging, een bijzondere onderhandelingsgroep, een Europese ondernemingsraad, een SE-ondernemingsraad, of een SCE-ondernemingsraad (zoals bedoeld in de respectievelijke wetten) zijn beschermd. Deze bescherming geldt ook voor werknemers die minder dan twee jaar geleden volgens een van die wetten als vertegenwoordiger hebben opgetreden bij een alternatieve methode van informatieverstrekking en raadpleging.

b. lid is van een voorbereidingscommissie van een ondernemingsraad, van een centrale ondernemingsraad of van een groepsondernemingsraad; of

Dit betreft een werknemer die lid is van een commissie die de oprichting van een ondernemingsraad, centrale ondernemingsraad of groepsondernemingsraad voorbereidt.

c. als deskundige werknemer als bedoeld in artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet of als deskundige persoon als bedoeld in artikel 14, lid 1, van die wet werkzaam is.

Dit betreft een werknemer die werkzaam is als een deskundige werknemer (preventiemedewerker) volgens artikel 13, leden 1 en 2, van de Arbeidsomstandighedenwet, of als een deskundige persoon (zoals een bedrijfsarts of hoger veiligheidskundige) volgens artikel 14, lid 1, van diezelfde wet.

11. De termijn van twee jaren, bedoeld in lid 1, onderdeel a, wordt verlengd:

Dit betekent letterlijk dat de periode van twee jaar, waarin een werkgever een zieke werknemer niet mag ontslaan (zoals genoemd in lid 1, onderdeel a), langer wordt in de volgende gevallen:

a. met de duur van de vertraging indien de aanvraag, bedoeld in artikel 64, eerste lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen later wordt gedaan dan in of op grond van dat artikel is voorgeschreven;

Dit houdt in een verlenging met de periode van de vertraging als de WIA-aanvraag (Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, artikel 64, eerste lid) te laat wordt ingediend.

b. met de duur van de verlenging van de wachttijd, bedoeld in artikel 19, eerste lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, indien die wachttijd op grond van het zevende lid van dat artikel wordt verlengd; en

Dit houdt in een verlenging met de duur waarmee de wachttijd voor de WAO (Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering, artikel 19, eerste lid) wordt verlengd volgens het zevende lid van dat artikel.

c. met de duur van het tijdvak dat het Uitvoeringsinstituut werknemersverzekeringen op grond van artikel 24, eerste lid, of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen dan wel op grond van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering heeft vastgesteld.

Dit houdt in een verlenging met de duur van de periode die het UWV heeft vastgesteld op basis van artikel 24, eerste lid, of artikel 25, negende lid, van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen, of op basis van artikel 71a, negende lid, van de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (dit betreft loonsancties).

12. Voor de toepassing van lid 4 en lid 10 wordt tevens onder de SE-ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2001/86 (richtlijn) van de Raad van de Europese Unie van 8 oktober 2001 tot aanvulling van het statuut van de Europese vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 294).

Dit betekent letterlijk dat wanneer in lid 4 en lid 10 gesproken wordt over een SE-ondernemingsraad, hieronder ook wordt begrepen: het orgaan dat werknemers vertegenwoordigt in een Europese vennootschap (SE) die officieel gevestigd is (statutaire zetel heeft) in een andere EU-lidstaat. Dit orgaan moet dan zijn opgericht volgens de nationale wetgeving van die lidstaat, die dient ter implementatie van EU-richtlijn 2001/86/EG betreffende de rol van werknemers in de SE.

13. Voor de toepassing van het vierde lid en lid 10 wordt tevens onder de SCE-ondernemingsraad verstaan: het orgaan dat de werknemers vertegenwoordigt in een SCE die haar statutaire zetel heeft in een andere lidstaat, en dat is ingesteld krachtens de bepalingen in het nationale recht van die lidstaat ter omzetting van de richtlijn nr. 2003/72/EG (richtlijn) van de Raad van de Europese Unie van 22 juli 2003 tot aanvulling van het statuut van de Europese coöperatieve vennootschap met betrekking tot de rol van de werknemers (PbEG L 207).

Dit betekent letterlijk dat wanneer in lid 4 en lid 10 gesproken wordt over een SCE-ondernemingsraad, hieronder ook wordt begrepen: het orgaan dat werknemers vertegenwoordigt in een Europese Coöperatieve Vennootschap (SCE) die officieel gevestigd is (statutaire zetel heeft) in een andere EU-lidstaat. Dit orgaan moet dan zijn opgericht volgens de nationale wetgeving van die lidstaat, die dient ter implementatie van EU-richtlijn 2003/72/EG betreffende de rol van werknemers in de SCE.

14. Van lid 3 kan slechts worden afgeweken bij collectieve arbeidsovereenkomst of bij regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan.

Dit betekent letterlijk dat van de regel in lid 3 (het opzegverbod tijdens dienstplicht) alleen mag worden afgeweken als dit is vastgelegd in een collectieve arbeidsovereenkomst (cao) of in een regeling die is opgesteld door of namens een overheidsorgaan dat daartoe bevoegd is.