Artikel 669 (Redelijke grond opzegging arbeidsovereenkomst)
1. De werkgever kan de arbeidsovereenkomst opzeggen indien daar een redelijke grond voor is en herplaatsing van de werknemer binnen een redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing, in een andere passende functie niet mogelijk is of niet in de rede ligt. Herplaatsing ligt in ieder geval niet in de rede indien sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer als bedoeld in lid 3, onderdeel e.
2. Herplaatsing, bedoeld in lid 1, is niet vereist, indien de werknemer een geestelijk ambt bekleedt.
3. Onder een redelijke grond als bedoeld in lid 1 wordt verstaan:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien, noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering; b. ziekte of gebreken van de werknemer waardoor hij niet meer in staat is de bedongen arbeid te verrichten, mits de periode, bedoeld in artikel 670, leden 1 en 11, is verstreken en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; c. het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid als gevolg van ziekte of gebreken van de werknemer met voor de bedrijfsvoering onaanvaardbare gevolgen, mits het bij regelmaat niet kunnen verrichten van de bedongen arbeid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer en aannemelijk is dat binnen 26 weken, of bij een werknemer die de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd heeft bereikt, 6 weken, geen herstel zal optreden en dat binnen die periode de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor de arbeidsomstandigheden van de werknemer; e. verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; f. het weigeren van de werknemer de bedongen arbeid te verrichten wegens een ernstig gewetensbezwaar, mits aannemelijk is dat de bedongen arbeid niet in aangepaste vorm kan worden verricht; g. een verstoorde arbeidsverhouding, zodanig dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; h. andere dan de hiervoor genoemde omstandigheden die zodanig zijn dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren; i. een combinatie van omstandigheden genoemd in twee of meer van de gronden, bedoeld in de onderdelen c tot en met e, g en h, die zodanig is dat van de werkgever in redelijkheid niet kan worden gevergd de arbeidsovereenkomst te laten voortduren.
4. Tenzij schriftelijk anders is overeengekomen, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst, die is ingegaan voor het bereiken van een tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd, eveneens opzeggen in verband met of na het bereiken van de tussen partijen overeengekomen leeftijd waarop de arbeidsovereenkomst eindigt, of, indien geen andere leeftijd is overeengekomen, de in artikel 7, onderdeel a, van de Algemene Ouderdomswet bedoelde leeftijd.
5. Bij regeling van Onze Minister van Sociale Zaken en Werkgelegenheid worden:
a. nadere regels gesteld met betrekking tot een redelijke grond voor opzegging, de herplaatsing van de werknemer en de redelijke termijn, bedoeld in lid 1, waarbij onderscheid kan worden gemaakt naar categorieën van werknemers; b. regels gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a.
6. De regels, bedoeld in lid 5, onderdeel b, zijn niet van toepassing indien bij collectieve arbeidsovereenkomst of regeling door of namens een daartoe bevoegd bestuursorgaan, andere regels worden gesteld voor het bepalen van de volgorde van opzegging bij het vervallen van arbeidsplaatsen, bedoeld in lid 3, onderdeel a, en een onafhankelijke commissie als bedoeld in artikel 671a, lid 2, wordt aangewezen.
7. Dit artikel is niet van toepassing op een opzegging tijdens de proeftijd.
Uitleg in duidelijke taal
1. <part id=
Gerelateerde rechtspraak
ECLI:NL:HR:2019:203
ECLI:NL:HR:2018:2218 - Billijke vergoeding: gevolgen van ontslag meewegen bij ernstige verwijtbaarheid werkgever
Indien een ontbinding het gevolg is van ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever, moeten de gevolgen van het ontslag voor de werknemer kenbaar worden meegewogen bij het bepalen van de billijke vergoeding. Dit omvat ook de verwachte duur van de arbeidsovereenkomst.
ECLI:NL:HR:2018:182 - Ontslag wegens disfunctioneren: beoordelingsruimte werkgever en bewijs onder de Wwz
De werkgever heeft beoordelingsruimte bij de vraag of een werknemer disfunctioneert, maar moet de onderliggende feiten bij betwisting bewijzen. De appelrechter die een ontbinding alsnog toewijst, is vrij in het bepalen van een toekomstige einddatum en niet gebonden aan de opzegtermijn.
ECLI:NL:HR:2019:1734 - Goed werkgeverschap verplicht beëindiging slapend dienstverband met transitievergoeding
Een werkgever is op grond van goed werkgeverschap (art. 7:611 BW) in beginsel verplicht in te stemmen met een voorstel van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer om een slapend dienstverband te beëindigen, onder betaling van een vergoeding ter hoogte van de wettelijke transitievergoeding.
ECLI:NL:HR:2018:220 - Verstoorde arbeidsrelatie: verwijtbaarheid werknemer geen vereiste voor ontbinding
Voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op grond van een verstoorde arbeidsverhouding (g-grond) is verwijtbaarheid van de werknemer niet vereist. Ook eventuele verwijtbaarheid van de werkgever staat op zichzelf niet in de weg aan ontbinding, al kan dit wel meewegen in de beoordeling.
ECLI:NL:HR:2016:2998 - De voorwaardelijke ontbinding na ontslag op staande voet onder de WWZ
De Hoge Raad oordeelt dat een werkgever na een ontslag op staande voet nog steeds een voorwaardelijk ontbindingsverzoek kan indienen. De voorwaarde mag echter alleen zien op de vernietiging van het ontslag in dezelfde instantie, niet op een eventuele vernietiging in hoger beroep.
ECLI:NL:HR:2019:933 - Verbetertraject disfunctioneren: welke inspanning mag van werkgever en werknemer worden verwacht?
De inspanningen die een werkgever moet verrichten in een verbetertraject zijn afhankelijk van de omstandigheden. Van een werknemer met een hoge functie en veel ervaring, wiens disfunctioneren mede ligt in gebrek aan zelfreflectie, mag worden verwacht dat deze zelf actief meedenkt en voorstellen doet.
ECLI:NL:HR:2018:857 - Art. 7:683 BW: Billijke vergoeding na onterechte ontbinding is geen automatisme
Indien een hof oordeelt dat een ontbinding onterecht was maar herstel niet toewijst, is het niet verplicht een billijke vergoeding ex art. 7:683 lid 3 BW toe te kennen. De rechter heeft de discretionaire bevoegdheid om, na afweging van de omstandigheden, geen vergoeding toe te kennen.
ECLI:NL:HR:2018:1812
ECLI:NL:HR:2019:64 - Hoge Raad: herplaatsingsplicht expat en de reikwijdte van de h-grond
De herplaatsingsverplichting (art. 7:669 lid 1 BW) is een inspanningsverplichting. De vraag of herplaatsing 'niet in de rede ligt' vergt een redelijkheidstoets. De h-grond kan van toepassing zijn op de enkele grond dat herplaatsing, na een redelijke inspanning van de werkgever, niet in de rede ligt.