ECLI:NL:GHDHA:2025:2164 - Gerechtshof Den Haag - 21 oktober 2025

Civiel recht

Team Handel

Zaaknummer hof : 200.344.985/01

Zaaknummer rechtbank : 10920163 \ RP VERZ 24-50081

Beschikking van 21 oktober 2025

in de zaak van

[verzoekster],

wonend in [woonplaats] ,

verzoekster,

advocaat: mr. S. Ramautar, kantoorhoudend in Den Haag,

tegen

Koeleman Accountants & Belastingadviseurs B.V.,

gevestigd in Hilversum en kantoorhoudend in Voorschoten,

verweerster,

advocaat: mr. B. Anik, kantoorhoudend in Arnhem.

Het hof noemt partijen hierna [verzoekster] en Koeleman.

1 De zaak in het kort

1.1 [verzoekster] is tijdens haar proeftijd ontslagen. Volgens [verzoekster] was haar zwangerschap de reden voor het ontslag en heeft Koeleman daarmee een verboden onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen. Zij heeft in het ontslag berust en maakt aanspraak op vergoedingen. De kantonrechter heeft geoordeeld dat sprake is van een geldig proeftijdontslag en heeft de verzoeken afgewezen. Het hof bekrachtigt de beschikking van de kantonrechter.

2 Procesverloop in hoger beroep

2.1 Het verloop van de procedure in hoger beroep blijkt uit de volgende stukken:

2.2 Op 2 juli 2025 heeft een mondelinge behandeling plaatsgevonden. De advocaat van [verzoekster] heeft de zaak toegelicht aan de hand van de door hem overgelegde pleitaantekeningen en een tijdlijn. Van de mondelinge behandeling is een proces-verbaal opgemaakt.

3 Feitelijke achtergrond

3.1 Het hof gaat uit van de navolgende feiten.

3.2 [verzoekster] heeft gesolliciteerd op de functie van Junior belastingadviseur bij Koeleman. Na drie sollicitatiegesprekken is een arbeidsovereenkomst tot stand gekomen voor de duur van een jaar, met ingang van 1 december 2023 en met een proeftijd van een maand. Het salaris bedroeg € 4.000, - bruto per maand ex 8% vakantietoeslag bij een vijfdaagse werkweek van 40 uur.

3.3 Op 16 november 2023, een dag na ontvangst van het schriftelijke voorstel voor de arbeidsovereenkomst, heeft [verzoekster] aan Koeleman laten weten dat zij zwanger was.

3.4 Vervolgens is de arbeidsovereenkomst aangepast, in die zin dat [verzoekster] na haar zwangerschapsverlof van een vijfdaagse werkweek van 40 uur naar een driedaagse werkweek van 24 uur zou gaan.

3.5 De eerste werkdag van [verzoekster] heeft plaatsgevonden op 11 december 2023. Halverwege die dag heeft [verzoekster] zich ziekgemeld en is zij tot 19 december 2023 met ziekteverlof geweest. Na haar terugkeer op 19 december 2023 heeft [verzoekster] twee dagen gewerkt op het kantoor in Voorschoten.

3.6 Op 21 december 2023 heeft Koeleman telefonisch en per brief aan [verzoekster] laten weten dat zij de arbeidsovereenkomst binnen de proeftijd beëindigde.

4 Procedure bij de rechtbank

4.1 [verzoekster] heeft de kantonrechter verzocht Koeleman te veroordelen – samengevat – bij beschikking uitvoerbaar bij voorraad: - tot betaling van: - de billijke vergoeding van € 51.840,-; - de transitievergoeding van € 81,29; - de gefixeerde schadevergoeding van € 5.716,55,

vermeerderd met de wettelijke rente over deze bedragen;

4.2 [verzoekster] heeft aan haar verzoek in essentie ten grondslag gelegd dat Koeleman een verboden onderscheid heeft gemaakt tussen mannen en vrouwen als bedoeld in artikel 7:646 BW door haar wegens haar zwangerschap te ontslaan. Met een beroep op artikel 7:646 lid 12 BW heeft [verzoekster] ook betoogd dat Koeleman moet bewijzen dat zij geen verboden onderscheid heeft gemaakt.

4.3 Koeleman heeft gemotiveerd verweer gevoerd en geconcludeerd tot afwijzing van de verzoeken. Volgens Koeleman heeft zij op gerechtvaardigde wijze gebruik gemaakt van de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd op te zeggen, omdat er op grond van inhoudelijke prestaties van [verzoekster] en haar gedrag op de werkvloer onvoldoende aanknopingspunten waren om tot een langdurige samenwerking te komen.

4.4 De kantonrechter heeft geoordeeld dat geen sprake was van een verboden onderscheid en dat de beëindiging van de arbeidsovereenkomst tijdens de proeftijd gerechtvaardigd was, en heeft de verzoeken van [verzoekster] afgewezen en haar in de proceskosten veroordeeld.

5 Verzoeken in hoger beroep

5.1 [verzoekster] heeft verzocht de beschikking van de kantonrechter te vernietigen en de verzoeken alsnog toe te wijzen, met veroordeling van Koeleman in de proceskosten in beide instanties.

5.2 In het kort zien de bezwaren van [verzoekster] op het navolgende.

5.3. Koeleman heeft gemotiveerd verweer gevoerd.

6 Beoordeling in hoger beroep

6.1 [verzoekster] is in de proeftijd ontslagen. Niet in geschil is dat partijen een geldig proeftijdbeding zijn overeengekomen. Partijen houdt verdeeld of het ontslag in de proeftijd rechtsgeldig was. Volgens [verzoekster] was dit niet het geval omdat het ontslag volgens haar is verleend wegens haar zwangerschap en er dus een verboden onderscheid aan het ontslag ten grondslag lag.

Wettelijk kader

6.2 Het uitgangspunt is dat het proeftijdbeding een voor beide partijen praktisch geheel vrijblijvende relatie schept. Voor de opzegging tijdens de proeftijd is geen instemming van de werknemer vereist (artikel 7:671 lid 1 sub b BW). Evenmin is een redelijke grond vereist en ook de herplaatsingsplicht geldt niet (artikel 7:669 lid 7 BW). De opzegverboden - waaronder opzegging tijdens zwangerschap - van artikel 7:670 lid 1 t/m 4 en lid 10 BW gelden evenmin tijdens de proeftijd (artikel 7:670a lid 2 sub b BW).

6.3 Een proeftijdontslag is echter niet toegestaan als aan dat ontslag een verboden onderscheid ten grondslag ligt. In die gevallen kan de werknemer het ontslag vernietigen of aanspraak maken op een billijke vergoeding (artikel 7:681 lid 1 sub c BW). Zo mag de werkgever geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen (artikel 7:646 lid 1 BW). Daarbij geldt een bewijsvermoeden dat erop neerkomt dat voldoende is dat de werknemer in rechte feiten aanvoert die discriminatie kunnen doen vermoeden (artikel 7:646 lid 12 BW). De werkgever zal dan het daaraan te ontlenen vermoeden dienen te weerleggen door aan te tonen dat hij geen verboden onderscheid heeft gemaakt.

Geen verboden onderscheid

6.4 [verzoekster] heeft zich op het standpunt gesteld dat Koeleman achteraf op zoek is gegaan naar redenen voor een proeftijdontslag omdat zij van [verzoekster] af wilde vanwege haar zwangerschap. Aldus is, volgens [verzoekster] , door Koeleman een verboden onderscheid gemaakt tussen mannen en vrouwen en is daarmee sprake van een ongeldig ontslag.

6.5 Koeleman heeft daartegen aangevoerd dat zij na de twee dagen dat [verzoekster] daadwerkelijk heeft gewerkt tot de conclusie kwam dat [verzoekster] niet voldeed. Zij beschikte volgens Koeleman over onvoldoende kennis, zeker afgezet tegen het relatief hoge salaris dat partijen waren overeengekomen. Ook op collegiaal vlak was er geen klik, aldus Koeleman.

6.6 Koeleman had in beginsel de vrijheid om een dergelijke afweging te maken. Zoals hiervoor aangegeven vloeit uit de aard van een proeftijdbeding immers voort dat dit een voor beide partijen praktisch geheel vrijblijvende relatie schept. Deze vrijblijvendheid vindt zijn begrenzing in – in dit geval – het maken van een verboden onderscheid tussen mannen en vrouwen. Naar het oordeel van het hof is van een dergelijk verboden onderscheid (of van het vermoeden daarvan) niet gebleken. Het hof overweegt daartoe het volgende.

6.7 Nadat Koeleman aan [verzoekster] de arbeidsovereenkomst ter tekening had toegestuurd, heeft [verzoekster] contact opgenomen met Koeleman om haar te laten weten dat zij zwanger was. Koeleman heeft vervolgens [verzoekster] in overweging gegeven om met haar oude werkgever af te spreken dat zij door haar zou worden ontslagen in plaats van zelf ontslag te nemen, zodat zij aanspraak zou kunnen maken op een WW-uitkering. Dit volgt ook uit de overgelegde gesprekfragmenten. Ter zitting heeft [naam 1] , een van de drie directeuren van Koeleman, erkend dat Koeleman het weinig praktisch vond om [verzoekster] eerst in te werken waarna zij vervolgens langere tijd met verlof zou gaan. Deze houding van Koeleman verdient bepaald niet de schoonheidsprijs. Toen [verzoekster] , zoals zij zelf heeft betoogd, vervolgens op haar strepen ging staan is de arbeidsovereenkomst echter alsnog door beide partijen getekend en is [verzoekster] aan het werk gegaan. Op basis van deze – ongelukkige - aanloop voorafgaand aan haar indiensttreding kan dan ook niet worden vastgesteld – of vermoed – dat Koeleman [verzoekster] vervolgens heeft ontslagen vanwege haar zwangerschap.

6.8 Ditzelfde geldt voor de feitelijke aanvangsdatum van de arbeidsovereenkomst. Aanvankelijk zou [verzoekster] met haar werkzaamheden starten op 1 december 2023, maar uiteindelijk is zij pas op 11 december 2023 gestart. Zij heeft wel haar salaris ontvangen vanaf 1 december 2023. Koeleman heeft ter zitting erkend dat de latere start van de werkzaamheden niet persé een wens van [verzoekster] was maar te maken had met het opstellen van een nieuwe arbeidsovereenkomst waarin werd opgenomen dat [verzoekster] na terugkeer van zwangerschapsverlof drie in plaats van vijf dagen zou gaan werken en met de werkdrukte en familieomstandigheden bij [naam 1] . Uit de stukken volgt overigens dat [verzoekster] hier geen bezwaar tegen had. Dit volgt onder meer uit de als productie 1 bij verweerschrift in hoger beroep overgelegde e-mail van [verzoekster] die zij aan Koeleman heeft gestuurd in reactie op een e-mail van Koeleman van 16 november 2023: "Hierbij stuur ik mijn contract ondertekent op, (…) En ik graag maandag 11 december als startdatum zou willen."

6.9 [verzoekster] heeft betoogd dat Koeleman er op aandrong dat zij na terugkeer van haar zwangerschapsverlof minder zou gaan werken. Ook hieruit zou, aldus [verzoekster] , een – vermoeden van een – verboden onderscheid kunnen worden opgemaakt. Dit betoog vindt echter geen steun in de overgelegde stukken en is ook anderszins niet aannemelijk gemaakt. Het hof overweegt daartoe het volgende.

6.10 In de overgelegde whatsapp-conversatie tussen [verzoekster] en [naam 2] is onder meer te lezen dat [verzoekster] op 5 december 2023 om 17:24 uur het volgende heeft bericht: "(…) Tijdens mijn zwangerschapsverlof houden we contact over de voortgang en ik heb de intentie om terug te keren en het werk geleidelijk op te bouwen. Ik wil graag starten met 3 dagen per week en naarmate de progressie vordert, uiteindelijk naar 4 dagen gaan. Ik heb mij laten informeren en ik begreep dat door de week vertraging deze kosten voor jullie zijn. Ik zal in ieder geval het contract dat [naam 3] nu heeft toegestuurd tekenen en dan start ik op de eerstvolgende maandag (11 december).(…) " [naam 2] heeft haar vervolgens op 7 december 2023, om 9:12 uur geantwoord: "Hoi [verzoekster] , wij zijn bezig met de voorbereidingen voor je komst. Je hebt je contract getekend, maar deze gaat uit van 5 dagen werken. Dat is ook de afspraak tot aan verlof. Na zwangerschapsverlof ga je terug naar 3 dagen, conform je verzoek. Wij passen het contract daarop nog even aan en tekenen het dan ook. Op basis van overleg bepalen we dan samen over meer dagen werken zodra dat voor je haalbaar is. Gr. en succes maandag!" Vervolgens is [verzoekster] op 11 december 2023 aan het werk gegaan en hebben partijen het aangepaste arbeidscontract getekend.

6.11 Uit deze whatsapp-conversatie valt op te maken dat de aanpassing in de arbeidsovereenkomst ten aanzien van de werktijden van [verzoekster] na terugkomst van haar zwangerschapsverlof niet het initiatief was van Koeleman, waar [verzoekster] schoorvoetend mee akkoord is gegaan, maar dat dit juist geschiedde op verzoek van [verzoekster] . Uit deze aanvullende afspraak volgt bovendien dat de intentie van Koeleman was om de arbeidsovereenkomst ook na het zwangerschapsverlof van [verzoekster] voort te zetten en het aantal uren in overleg met [verzoekster] te zijner tijd weer uit te breiden als dat voor [verzoekster] passend zou zijn. Hieruit blijkt dus geenszins dat het de intentie van Koeleman was om [verzoekster] in de proeftijd te ontslaan vanwege haar zwangerschap.

6.12 Kortom, [verzoekster] heeft onvoldoende feiten aangevoerd die een verboden onderscheid in de zin van artikel 7:646 lid 1 BW aan de zijde van Koeleman, als gevolg waarvan sprake zou zijn geweest van een ongeldig proeftijdontslag, kunnen doen vermoeden. Dit betekent dat [verzoekster] geen aanspraak heeft op de door haar verzochte vergoedingen en dat de door haar aangevoerde grieven falen.

6.13 Aan bewijslevering komt het hof niet toe. Daarbij is het algemene bewijsaanbod van [verzoekster] onvoldoende gespecificeerd.

Conclusie en proceskosten

6.14 De conclusie is dat het hoger beroep van [verzoekster] niet slaagt. Daarom zal het hof de beschikking bekrachtigen. Volledigheidshalve merkt het hof daarbij op dat bij de mondelinge behandeling in hoger beroep is gebleken dat Koeleman aan [verzoekster] de transitievergoeding heeft uitbetaald. Het hof zal [verzoekster] als de in het ongelijk gestelde partij veroordelen in de proceskosten van het hoger beroep. De gevorderde proceskostenveroordeling in eerste aanleg zal niet worden toegewezen omdat [verzoekster] in eerste aanleg al in de proceskosten is veroordeeld.

6.15 Het hof begroot de proceskosten aan de zijde van Koeleman op:

griffierecht € 798, - salaris advocaat € 2.428, - (2 punten × tarief II)

nakosten € 178,- (plus de verhoging zoals vermeld in de beslissing)

Totaal € 3.395,-.

7 Beslissing

Het hof:

Deze beschikking is gewezen door mrs. E.I. Mentink, M.T. Nijhuis en L.G. Verburg en in het openbaar uitgesproken op 21 oktober 2025 in aanwezigheid van de griffier.