Artikel 646 (Gelijke behandeling mannen vrouwen arbeidsovereenkomst)
1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
2. Van lid 1 mag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen van overeenkomstige toepassing.
3. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben.
4. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
5. In dit artikel wordt verstaan onder:
a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe; b. direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap; c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft.
6. Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie.
7. Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
8. Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
9. De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen.
10. Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
11. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
12. Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
13. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld in lid 6.
14. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend.
Uitleg in duidelijke taal
1. De werkgever mag geen onderscheid maken tussen mannen en vrouwen bij het aangaan van de arbeidsovereenkomst, het verstrekken van onderricht aan de werknemer, in de arbeidsvoorwaarden, bij de arbeidsomstandigheden bij de bevordering en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst.
- het aangaan van de arbeidsovereenkomst (de start van het dienstverband);
- het verstrekken van onderricht aan de werknemer (opleiding en training);
- de arbeidsvoorwaarden (zoals salaris, vakantiedagen);
- de arbeidsomstandigheden (de werkomgeving en -omstandigheden);
- de bevordering (promotie);
- en bij de opzegging van de arbeidsovereenkomst (beëindiging van het dienstverband).
2. Van lid 1 mag, voor zover het betreft het aangaan van de arbeidsovereenkomst en het verstrekken van onderricht, worden afgeweken indien het gemaakte onderscheid is gebaseerd op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht en dat kenmerk wegens de aard van de betrokken specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd, een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste is, mits het doel legitiem is en het vereiste evenredig aan dat doel is. Daarbij is artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen van overeenkomstige toepassing.
- Het onderscheid moet gebaseerd zijn op een kenmerk dat verband houdt met het geslacht.
- Dit kenmerk moet een wezenlijk en bepalend beroepsvereiste zijn vanwege de aard van de specifieke beroepsactiviteiten of de context waarin deze worden uitgevoerd. Dit betekent dat het geslacht absoluut noodzakelijk is voor de uitoefening van het beroep.
- Het doel van dit onderscheid moet legitiem zijn (gerechtvaardigd).
- Het vereiste (het maken van onderscheid) moet evenredig zijn aan dat legitieme doel (het mag niet verder gaan dan nodig is). Daarnaast wordt verwezen naar artikel 5, derde lid, van de Wet gelijke behandeling van mannen en vrouwen, dat hierop ook van toepassing is.
3. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die op de bescherming van de vrouw, met name in verband met zwangerschap of moederschap, betrekking hebben.
Dit lid geeft aan dat een afwijking van het verbod op onderscheid uit lid 1 is toegestaan als het gaat om bepalingen (bedingen) die specifiek bedoeld zijn om de vrouw te beschermen. Dit geldt in het bijzonder voor bescherming in verband met zwangerschap of moederschap.
4. Van lid 1 mag worden afgeweken indien het bedingen betreft die vrouwelijke werknemers in een bevoorrechte positie beogen te plaatsen ten einde nadelen op te heffen of te verminderen en het onderscheid in een redelijke verhouding staat tot het beoogde doel.
Dit lid staat een afwijking van het verbod op onderscheid uit lid 1 toe als het gaat om bepalingen (bedingen) die als doel hebben vrouwelijke werknemers een voorkeurspositie te geven. Dit is toegestaan om bestaande nadelen voor vrouwen op te heffen of te verminderen. Voorwaarde hierbij is dat het gemaakte onderscheid in een redelijke verhouding moet staan tot het doel dat men wil bereiken (positieve actie).
5. In dit artikel wordt verstaan onder:
Dit lid introduceert de definities van bepaalde termen die in dit artikel worden gebruikt.
a. onderscheid: direct en indirect onderscheid, alsmede de opdracht daartoe;
Dit sublid definieert "onderscheid" als zowel direct onderscheid als indirect onderscheid. Ook het geven van een opdracht om onderscheid te maken valt hieronder.
b. direct onderscheid: indien een persoon op grond van geslacht op een andere wijze wordt behandeld dan een ander in een vergelijkbare situatie wordt, is of zou worden behandeld, met dien verstande dat onder direct onderscheid mede wordt verstaan onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap;
Dit sublid definieert "direct onderscheid" als een situatie waarin een persoon op basis van zijn of haar geslacht anders wordt behandeld dan een andere persoon in een vergelijkbare situatie wordt behandeld, is behandeld, of zou worden behandeld. Het verduidelijkt dat onderscheid op grond van zwangerschap, bevalling en moederschap ook als direct onderscheid wordt beschouwd.
c. indirect onderscheid: indien een ogenschijnlijk neutrale bepaling, maatstaf of handelwijze personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen bijzonder treft.
Dit sublid definieert "indirect onderscheid" als een situatie waarin een bepaling, maatstaf of handelwijze die op het eerste gezicht neutraal lijkt (ogenschijnlijk neutraal), in de praktijk personen van een bepaald geslacht in vergelijking met andere personen nadeliger treft (bijzonder treft).
6. Het in dit artikel neergelegde verbod van direct onderscheid houdt mede in een verbod op intimidatie en een verbod op seksuele intimidatie.
Dit lid stelt dat het verbod op direct onderscheid, zoals vastgelegd in dit artikel, ook inhoudt dat intimidatie en seksuele intimidatie verboden zijn.
7. Onder intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: gedrag dat met het geslacht van een persoon verband houdt en dat tot doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast en dat een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende omgeving wordt gecreëerd.
Dit lid definieert "intimidatie" zoals bedoeld in lid 6. Het gaat om gedrag dat gerelateerd is aan het geslacht van een persoon. Dit gedrag moet als doel of als gevolg hebben dat de waardigheid van die persoon wordt aangetast. Daarnaast moet het gedrag een omgeving creëren die bedreigend, vijandig, beledigend, vernederend of kwetsend is.
8. Onder seksuele intimidatie als bedoeld in lid 6 wordt verstaan: enige vorm van verbaal, non-verbaal of fysiek gedrag met een seksuele connotatie dat als doel of gevolg heeft dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast, in het bijzonder wanneer een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie wordt gecreëerd.
Dit lid definieert "seksuele intimidatie" zoals bedoeld in lid 6. Het betreft elke vorm van gedrag (verbaal, non-verbaal of fysiek) dat een seksuele lading (connotatie) heeft. Dit gedrag moet als doel of als gevolg hebben dat de waardigheid van de persoon wordt aangetast. Dit is in het bijzonder het geval wanneer door dit gedrag een bedreigende, vijandige, beledigende, vernederende of kwetsende situatie ontstaat.
9. De werkgever mag de werknemer die het in de leden 7 en 8 bedoelde gedrag afwijst of lijdzaam ondergaat, niet benadelen.
Dit lid bepaalt dat een werkgever een werknemer niet mag benadelen omdat deze werknemer het gedrag dat in lid 7 (intimidatie) en lid 8 (seksuele intimidatie) wordt beschreven, afwijst of lijdzaam (passief) ondergaat.
10. Het in lid 1 neergelegde verbod van onderscheid geldt niet ten aanzien van indirect onderscheid indien dat onderscheid objectief gerechtvaardigd wordt door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.
Dit lid stelt dat het verbod op onderscheid uit lid 1 niet van toepassing is op indirect onderscheid, mits aan bepaalde voorwaarden is voldaan. Deze voorwaarden zijn dat het indirecte onderscheid objectief gerechtvaardigd moet zijn door een legitiem (gerechtvaardigd) doel, en dat de middelen die worden gebruikt om dat doel te bereiken, passend en noodzakelijk zijn.
11. Een beding in strijd met lid 1 is nietig.
Dit lid bepaalt dat een bepaling (beding) in bijvoorbeeld een arbeidsovereenkomst die in strijd is met het verbod op onderscheid uit lid 1, van rechtswege ongeldig is (nietig).
12. Indien degene die meent dat te zijnen nadeel een onderscheid is of wordt gemaakt als bedoeld in dit artikel, in rechte feiten aanvoert die dat onderscheid kunnen doen vermoeden, dient de wederpartij te bewijzen dat niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
Dit lid regelt de bewijslast in een juridische procedure. Als een persoon die stelt dat er ten nadele van hem of haar onderscheid is gemaakt (of wordt gemaakt) zoals bedoeld in dit artikel, feiten aanvoert voor de rechter (in rechte) die een vermoeden van zulk onderscheid kunnen wekken, dan moet de andere partij (de wederpartij, meestal de werkgever) bewijzen dat er niet in strijd met dit artikel is gehandeld.
13. De leden 2 en 3 zijn niet van toepassing op het verbod van intimidatie en seksuele intimidatie, bedoeld in lid 6.
Dit lid verduidelijkt dat de uitzonderingen op het discriminatieverbod, genoemd in lid 2 (beroepsvereiste) en lid 3 (bescherming van de vrouw), niet gelden voor het verbod op intimidatie en seksuele intimidatie, zoals vastgelegd in lid 6.
14. De werkgever mag de werknemer niet benadelen wegens de omstandigheid dat de werknemer in of buiten rechte een beroep heeft gedaan op lid 1 of ter zake bijstand heeft verleend.
Dit lid verbiedt de werkgever om een werknemer te benadelen omdat deze werknemer een beroep heeft gedaan op het verbod op onderscheid uit lid 1. Dit geldt zowel voor een beroep binnen een juridische procedure (in rechte) als daarbuiten (buiten rechte). Het verbod op benadeling geldt ook als de werknemer iemand anders hierbij heeft geholpen (ter zake bijstand heeft verleend).
Gerelateerde rechtspraak
ECLI:NL:HR:2020:1748 - Samenloop vakantie en zwangerschapsverlof: CAO-bepaling discriminerend en nietig
Een CAO-bepaling die compensatie van vakantiedagen uitsluit als deze samenvallen met zwangerschapsverlof, met uitzondering van de zomervakantie, is in strijd met het verbod op discriminatie op grond van geslacht. Een dergelijke bepaling is nietig.